El ámbito subjetivo del Estatuto de los Trabajadores

Abogados Laboral y Seguridad Social

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1. EL ÁMBITO SUBJETIVO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LA DELIMITACIÓN NORMATIVA DE LOS CONCEPTOS DE TRABAJADOR Y DE CONTRATO DE TRABAJO

1.1. El «ámbito de aplicación» del Estatuto de los Trabajadores

Adiferencia de las precedentes leyes sobre Contrato de Trabajo de 1931 y 1944¹, pero siguiendo la pauta marcada en la Ley de Relaciones Laborales², la Ley 8/1980, de 10 de marzo, por la que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores (ET), comienza su articulado con una cláusula general destinada a delimitar su ámbito subjetivo. De este modo, y conforme establece el primer apartado de su art. 1, dicha ley «será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario»³.

Esta fórmula, en la que son reconocibles las clásicas notas definidoras de la relación laboral Œtrabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y retribuido⁴Œ es, en realidad, la trasposición legal de la caracterización que del contrato de trabajo habían hecho la jurisprudencia y la doctrina durante los años sesenta y setenta del pasado siglo para comprender su singular naturaleza; especialmente, y tras la promulgación de la Ley 21/1962, de 21 de julio, para resolver las dudas suscitadas por la relación de trabajo de los llamados profesionales liberales⁵.

Pese a este sustrato jurisprudencial, la variedad de matices con que se manifiestan las relaciones de cooperación social basadas en el trabajo hace que en la práctica la calificación del contrato de trabajo y su distinción de los modelos contractuales adyacentes no sea tarea sencilla. Y, por tanto, que la función integradora de la definición legal que corresponde a los Jueces y Tribunales siga siendo muy necesaria; más aún en la medida en que la realidad social subyacente al contrato de trabajo es esencialmente dinámica y, como demuestra lo acontecido en los últimos veinticinco años, muy adaptable a las transformaciones del sistema productivo⁶.

Ciertamente, el legislador estatutario tuvo muy presente este carácter dinámico de la materia social disciplinada por el Derecho del Trabajo y, por tanto, del ámbito de aplicación subjetivo del contrato de trabajo. Prueba de ello es que, nuevamente siguiendo el modelo ofrecido por la Ley de Relaciones Laborales (cfr. su art. 2), el mismo art. 1 ET cuida de advertir en su apartado 3 sobre la existencia de ciertas relaciones de trabajo que «se excluyen» su ámbito de aplicación o, dicho de otra manera, que no conforman verdaderos contratos de trabajos. A saber: el trabajo de los funcionarios públicos y del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas; las prestaciones personales obligatorias; la actividad propia de los consejeros y miembros de los órganos de administración en las empresas; los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad; los trabajos familiares; la mediación mercantil con asunción del riesgo y ventura; y Œdesde Ley 11/1994, de 19 mayoŒ la actividad de transporte.

Se trata de este modo de facilitar la tarea al intérprete y al aplicador de la norma mediante el simple expediente de declarar la no laboralidad de un elenco muy representativo de relaciones de trabajo. Como es sabido⁷, la doctrina suele clasificarlas en dos grupos principales según que sean: a) exclusiones constitutivas, esto es, impuestas por norma con rango normativo suficiente para ordenar la expulsión del ámbito de aplicación del ET de una relación materialmente laboral (en realidad, el único supuesto es el previsto en el art. 1.3 a) ET; y quizá también el que afecta a ciertas manifestaciones de la actividad de transporte ex art. 1.3 g) ET), o b) exclusiones declarativas o justificadas por la falta de uno o varios requisitos de laboralidad. Una tercera categoría sería la de las exclusiones ilegales que dicen de la exclusión de una verdadera relación de trabajo asalariado dispuesta, directa o indirectamente, por norma con rango insuficiente para hacerlo⁸.

Sin embargo, parece bastante dudoso que en la actualidad tal solución normativa rinda los frutos esperados. En primer lugar, porque la enumeración mira más al pasado que al presente o al futuro del Derecho del Trabajo; no en vano la lista llega al ET a través del art. 2 LRL y a éste desde los muy similares arts. 2, 7 y 8 LCT-1944 y LCT-1931. En segundo lugar, porque el grupo de relaciones de trabajo excluidas es muy heterogéneo y los criterios de exclusión no están suficientemente definidos. Y, en tercer lugar, y como objeción más importante, porque, veinticinco años después, son quizás mayores los problemas que plantea la interpretación de algunas fórmulas de exclusión que los que provocaría la inexistencia de la precisión legal aclaratoria.

Aunque otros ejemplos pudieran aportarse, sin duda el más evidente es el que ofrece la exclusión de «la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo» (art. 1.3 c ET). Y es que, la distinción teórica entre el desempeño de estos «cometidos inherentes» a los miembros de los órganos de administración de las sociedades y el ejercicio de «poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa» a que se refiere el RD 1382/1985 para definir la relación laboral especial de los altos cargos de las empresas «no existe en la legislación (mercantil) española»⁹. Antes al contrario, lo habitual es que el consejero o administrador, en cuanto integrante de los órganos titulares de los poderes originarios de administración, no sólo esté llamado a cumplir funciones de mera deliberación y fijación de pautas, criterios y directrices para la actuación social, sino que también contribuya de manera decisiva a la formación de la voluntad social. En resumen, resulta «equivocado y contrario a la verdadera esencia de los órganos de administración de la sociedad entender que los mismos se han de limitar a llevar a cabo funciones meramente consultivas o de simple consejo u orientación, pues por el contrario, les compete la actuación directa y ejecutiva, el ejercicio de la gestión, la dirección y la representación de la compañía»¹⁰.

1.2. Funcionalidad de las relaciones laborales especiales en la definición del ámbito subjetivo del contrato de trabajo

Con igual intención clarificadora, el art. 2 ET incorpora un listado de las denominadas relaciones laborales especiales. Esto es, de verdaderos contratos de trabajo de acuerdo con la definición del art. 1.1 ET, pero que por criterios de política legislativa no siempre claros no se regulan por el ET, sino por normas reglamentarias a las que aquél simplemente exige que respeten «los derechos básicos reconocidos por la Constitución» (art. 2.2 ET).

No se trata, sin embargo, de una propuesta original del legislador estatutario. La existencia de relaciones especiales es una constante en nuestro Derecho del Trabajo justificada en la idea de que «bien por la cualidad de las personas que lo prestan, bien por la sede donde se realiza el trabajo, bien por el tipo de funciones que se realizan»¹¹, ciertas relaciones de trabajo parecen apartarse del modelo común de contrato de trabajo y requieren ciertas peculiaridades en su regulación jurídica¹². Y ello pese a que, en puridad, «todos los contratos de trabajo o las relaciones laborales son en cierto sentido especiales si se atiende al objeto de la prestación del trabajador, esto es, al tipo de trabajo»¹³, por lo que, en realidad, «de lo que cabe hablar con mayor precisión, es de la existencia de una regulación básica, común a la generalidad de los contratos, con independencia de la normativa sectorial específica que resulte de aplicación a cada uno de ellos»¹⁴. Este Derecho común de la contratación «cede, sin embargo, en el supuesto de determinadas relaciones laborales que oponen su especialidad incluso frente a la ordenación básica o común», la mayoría de las cuales son las calificadas legalmente como especiales¹⁵.

Así entendidas, las relaciones laborales especiales han cumplido tradicionalmente una función integradora de relaciones de trabajo ubicadas en las zonas grises del contrato de trabajo, ampliando el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo sin forzar el más estrecho de su principal norma reguladora. Sin duda, el mejor ejemplo de ello es el que ofrece la LRL que, como es sabido, devolvió a los empleados de hogar la condición de sujetos del contrato de trabajo perdida con la LCT-1944 y extendió la misma calidad a ciertos altos cargos de las empresas (cfr. arts. 3.1,k y 2,c LRL y 7 LCT).

Sin embargo, no parece que el legislador estatutario hiciese una valoración detenida de la contribución que la diversificación de estatutos jurídico-laborales a través del establecimiento de relaciones laborales especiales podía tener en orden a la adaptación del Derecho del Trabajo a los cambios económicos, técnicos y productivos que ya se estaban produciendo en el momento de ser promulgado. Ni siquiera puede responderse con seguridad qué criterio o criterios sustentan su selección o por qué no están en ella ciertas relaciones de trabajo materialmente tan especiales o más que las designadas¹⁶.

En efecto, el catálogo de doce relaciones especiales contenido en la LRL, fue reducido en 1980 a seis por el ET. A saber (art. 2 ET): alta dirección¹⁷; penados en instituciones penitenciarias¹⁸; empleados de hogar¹⁹; deportistas profesionales²⁰; artistas²¹ y mediadores mercantiles²². Posteriormente, y en uso de la autorización contenida en el art. 2. g) ET, se añadieron las relaciones laborales especiales de los trabajadores minusválidos en Centros especiales de empleo²³ y de los estibadores portuarios²⁴, actualmente identificadas como tales en el art. 2 TRLET-1995. Y todavía en fecha más reciente se han incorporado al catálogo de relaciones laborales especiales la de los menores internados en el ámbito de aplicación de la LO 5/2000, 12 enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento²⁵ y la de los médicos residentes²⁶. En cambio, no tuvo éxito el intento de la Ley 37/1988, 28 diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1989 por definir una «relación laboral especial de los jóvenes que colaboren en el trabajo para su inserción profesional».

Se entiende así que la doctrina, al tiempo que avisa de los riesgos inherentes a la proliferación de estas relaciones frente al núcleo duro del contrato de trabajo, haya asumido una cierta función racionalizadora y sistematizadora del confuso panorama que ofrece el diseño legal de las relaciones laborales especiales. No solo sugiriendo criterios unificadores²⁷, sino incluso reputando materialmente especiales ciertas relaciones laborales que, como la del personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares, pese a no ser nominadas como tales por el Estatuto de los Trabajadores, poseen connotaciones que las separan de la relación común²⁸. Incluso los Tribunales parecen orientarse en esta dirección como demuestra, entre otras, STS 31 octubre 2000 (RJ 2000, 9627) al afirmar que es «materialmente especial» el vínculo que surge entre los profesores de religión católica y la Administración Educativa que los designa, por períodos anuales, a propuesta del Obispado.

En cualquier caso, conviene recordar que el de las relaciones laborales especiales es un problema condicionado por el más amplio debate que el impacto de la crisis económica y las transformaciones tecnológicas y productivas ha originado en torno a la misma definición del ámbito aplicativo del contrato de trabajo. Sobre todo, porque la especialidad de una relación de trabajo sólo puede establecerse por referencia a un «género cuyos rasgos fundamentales comparte»²⁹ y son precisamente estos rasgos del género contrato de trabajo los que, como se ha de ver en el presente trabajo, son difíciles de precisar en la actualidad.

En resumen, con mejor o peor fortuna, el Estatuto de los Trabajadores delimita su ámbito personal de aplicación mediante el juego combinado de tres preceptos. En primer lugar, y como cláusula general, con una enumeración de los requisitos típicos que caracterizan a los trabajadores incluidos (art.1.1 ET). Seguidamente, con una enumeración de relaciones de trabajo expresamente excluidas (art. 1.3 ET), ya por no reunir todos o parte de aquellos requisitos (exclusión declarativa), ya porque, reuniéndolos, el legislador ha optado por regularlas al margen del Derecho del Trabajo (exclusión constitutiva). Y, por último, listando un heterogéneo grupo de relaciones de trabajo (art. 2 ET) respecto del que, por una parte, se afirma su carácter laboral pese a las dudas que alguna de ellas suscita en este sentido y, por otra, se difiere su regulación a normas reglamentarias.

Conviene insistir en que lo que de este modo hace la ley es delimitar su propio ámbito de aplicación. Dicho de otra manera, el ET no define directamente qué sea contrato de trabajo y quién sea trabajador asalariado. Es cierto que a una y a otra definición es muy fácil llegar de la mano de sus arts. 1.1, 1.3 y 2³⁰. Pero eso es algo que el legislador deja al intérprete.

No debe sorprender por ello que la disposición adicional 1ª ET, tras declarar en perfecta concordancia con lo previsto en aquellos preceptos que «el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral», considere conveniente precisar que de dicha regla se exceptúan «aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente». Y es que, el Estatuto de los Trabajadores es tan solo, y nada menos, que la ley básica reguladora del trabajo asalariado. Es verdad que también un buen número de trabajadores autónomos necesitan una protección muy similar a la que las normas laborales en general y el ET en particular brindan a los sujetos del contrato de trabajo; sobre todo las nuevas categorías de trabajadores autónomos cuya dependencia económica respecto de la persona que les da trabajo es similar o incluso más acentuada que la del trabajador-tipo sujeto del contrato de trabajo. Ahora bien, su justa aspiración a disponer de un estatuto protector puede instrumentarse a través de vías diversas sin forzar las fronteras naturales del contrato de trabajo o alterar sustancialmente su significado³¹.

2. EL ART. 1.1 ET Y LA CUESTIÓN DE LAS NOTAS DE LABORALIDAD

2.1. La novedosa fórmula del art.1.1 ET

Para delimitar su ámbito de aplicación, el art. 1.1. ET ofrece una fórmula que desde el punto de vista de nuestra legislación histórica resulta bastante original. En efecto, con precedentes en la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900 y, sobre todo, en la Orden de 15 enero 1920, sobre jornada máxima legal, tanto las leyes de Contrato de Trabajo (1931 y 1944), como posteriormente la Ley de Relaciones Laborales (1976) identificaron como principal rasgo distintivo y elemento definidor de la laboralidad las relaciones de trabajo, la situación de dependencia del trabajador respecto de su empleador. El legislador del ET, sin embargo, optó por prescindir de la referencia expresa a dicho elemento, quizá persuadido de que, a la sazón y «como consecuencia de la elaboración doctrinal y jurisprudencial», su sentido era ya «muy distinto del que tenía en 1944»³².

En su lugar, y aprovechando «al máximo la herencia del pasado próximo»³³, el legislador estatutario vino a exigir precisamente aquello que la jurisprudencia había identificado como contenido de la dependencia; esto es, que la prestación de los servicios debía desarrollarse «dentro del ámbito de organización y dirección» del empresario.

En este sentido, conviene recordar cómo ante la definición del contrato de trabajo de la LCT-1944, el Tribunal Supremo y el desaparecido Tribunal Central de Trabajo asumieron a lo largo de la década de los años sesenta y primeros setenta del pasado siglo XX un papel protagonista en la definitiva configuración del ámbito de aplicación del contrato de trabajo. Sobre todo, al ser capaces de reconducir a los cauces laborales las novedosas formas de realización del trabajo surgidas como consecuencia de los cambios en el sistema productivo y caracterizadas por la debilitación de los rasgos típicos de laboralidad. Señaladamente, las desarrolladas por mediadores mercantiles, profesionales liberales, ejecutores de obra, mandatarios, socios industriales, o pequeños trabajadores autónomos que reclamaron para sí la protección propia del trabajador asalariado, sobre todo frente a la extinción de sus contratos y en materia de seguros sociales. Y es que, como la satisfacción de sus demandas tenía siempre como presupuesto la efectiva existencia de un contrato de trabajo, la jurisprudencia se vio nuevamente obligada a afrontar «el problema, de índole sustantiva o material, de la naturaleza jurídica del contrato de trabajo»³⁴.

Se trataba, pues, de atribuir significado a cada uno de los elementos estructurados dentro de la proposición normativa contenida en el art. 1 LCT a la luz de la nueva realidad de la contratación del trabajo. Y para ello, los Tribunales laborales realizaron una interpretación progresiva de la definición legal de contrato de trabajo que les permitió actualizar y flexibilizar el viejo sistema indiciario para adaptarlo a los nuevos modos de producción característicos de una economía en desarrollo. En este sentido, su mérito principal fue suavizar la tradicional y rígida exigencia del requisito de dependencia. Ésta ya no podía ser entendida al modo clásico, como sujeción estrecha al dónde, cuándo y cómo de la prestación del trabajo; y es que, aunque sustancialmente «sigue siendo la más característica de las que distinguen la relación jurídico laboral, ha sufrido una evidente relajación al incluirse en ésta ciertas profesiones incompatibles con la sujeción que tradicionalmente aquélla demanda»³⁵.

Consecuencia de ello es que los indicios considerados expresivos de las notas legales de laboralidad no tienen que concurrir siempre y en todo caso en cada relación laboral; que si su presencia es reveladora de la efectiva existencia del contrato de trabajo, la falta de uno o varios de ellos no es, sin embargo, demostrativa de la inexistencia de dicho vínculo. Y ello porque la dependencia debe entenderse como el «lazo necesario entre el ejecutor de un trabajo y el que lo dirige para obtener el resultado previsto»³⁶, de modo que basta «para que concurra con que el trabajador se halle comprendido en el círculo organicista, rector y disciplinario de aquel por cuya cuenta realice una específica labor»³⁷.

Esta interpretación se vio favorecida decisivamente por una adecuada utilización de la presunción de laboralidad contenida en el art. 3 LCT. Bajo la premisa de que «el contrato de trabajo se supone siempre existente entre todo aquel que da trabajo o utiliza un servicio y el que lo presta», los tribunales no dudaron en arrastrar al ámbito laboral cualesquiera relaciones de trabajo de dudosa calificación. La idea la expresó con claridad STS 23 febrero 1965 al declarar que dicha presunción «convierte en regla ordinaria en nuestros días, lo social, rama del Derecho aplicable a todos aquellos supuestos de prestación de servicios, reglamentados o no, sin más excepciones que las contenidas en los arts. 2, 7 y 8 (LCT) y algunas otras, muy escasas, de negocios jurídicos encuadrados expresa y terminantemente en normas civiles, mercantiles o administrativas»³⁸.

Tal es, en definitiva, el sustrato sobre el que se construye la nueva formulación del ámbito subjetivo del contrato de trabajo incorporada en 1980 al Estatuto de los Trabajadores. Como explica muy bien STS 19 enero 1987 (RJ 1987, 59), tras su promulgación, «sólo puede afirmarse la existencia de un contrato de trabajo cuando en la relación jurídica se localizan las notas de voluntariedad, retribución, servicio por cuenta ajena y sobre todo integración de una empresa, de forma tal que la actividad voluntaria y retribuida para otro se produzca dentro del ámbito de organización y dirección de quien paga los salarios que es el empleador o empresario». Y ello porque, «en la actualidad y conforme a muy reiterada y constante doctrina jurisprudencial (...), la integración o no en este círculo rector empresarial es el dato decisivo para distinguir el contrato de trabajo del arrendamiento de servicios y aun del arrendamiento de obras del Derecho Civil. A ello ha quedado en cierta manera reconducida la vieja idea de la dependencia que cobra hoy unos perfiles de especificidad decisivos. En otro caso, todo contrato de servicios y aun de empresa u obra habría de vivir intramuros del Estatuto de los Trabajadores lo que no es correcto».

2.2. Virtualidad delimitadora de las notas de laboralidad

El ET vino, pues, a positivizar la interpretación que de las notas de laboralidad había hecho la jurisprudencia a partir de los años sesenta del pasado siglo XX al declarar, por ejemplo, que dependencia era la integración del trabajador en el «círculo rector, organicista y disciplinario de aquel por cuya cuenta se realiza una específica labor»³⁹. Sin embargo, ni siquiera de este modo se han resuelto a plena satisfacción los problemas que plantea en la práctica la consideración de la persona que realiza un trabajo por cuenta ajena como sujeto del contrato de trabajo, ya sea a efectos meramente laborales, ya por las importantes implicaciones que esta calificación tiene en materia de Seguridad Social. Prueba de lo que se dice es la reiteración con que la necesidad de clarificar la naturaleza de una determinada relación de trabajo se sigue planteando en los juzgados y tribunales.

Y es que ni aquella innovadora definición del contrato de trabajo llevada al Estatuto de los Trabajadores de la mano de la jurisprudencia, ni la existencia de un cierto consenso doctrinal sobre el significado de sus elementos configuradores bastan para impedir que, en la práctica, la distinción entre el contrato de trabajo y los contratos a él afines sea, en muchos casos, un problema casi irresoluble.

Sin duda, mucha culpa de ello tiene el hecho de que el contrato de trabajo naciera al mundo del Derecho en fecha relativamente reciente, y lo hiciera precisamente para encauzar jurídicamente formas de cooperación social ya reguladas por otros modelos contractuales de larga tradición (especialmente, el contrato de arrendamiento de servicios). Dicho de otra manera, el contrato de trabajo no aparece para disciplinar una parcela de la realidad social enteramente desconocida por el Derecho, sino que debe coexistir con los varios modelos contractuales que hasta su irrupción cumplían la función reguladora que reclama como suya. Ello explica por qué «la línea divisoria entre el contrato de trabajo y otros de naturaleza análoga, como el de ejecución de obra, el de arrendamiento de servicios, el de comisión, etc., regulados por la legislación civil o mercantil, en su caso, no aparece nítida, ni en la doctrina científica y jurisprudencial, ni en la legislación, ni siquiera en la realidad social»⁴⁰. Y también explica el casuismo propio de esta materia que obliga a prestar singular atención a las específicas circunstancias de cada caso concreto. Sobre todo si se tiene presente que la ley, de la manera antes expresada, esto es, haciendo suyas las elaboraciones jurisprudenciales define el contrato de trabajo de manera abstracta, en contemplación de un tipo ideal de relación de trabajo o de trabajador, siendo así que, precisamente por ello, tal delimitación resulta insuficiente para cobijar la rica variedad de supuestos que la realidad ofrece.

Por otra parte, la original función de las notas de laboralidad como elementos delimitadores del ámbito aplicativo de una ley, y por extensión del contrato que dicha ley regula, se complica en la medida en que los mismos conceptos jurídicos son utilizados en otras áreas o parcelas del Derecho; por ejemplo en Seguridad Social, Derecho Sindical, o en la normativa sobre prevención de riesgos laborales⁴¹. La doctrina emanada del TS en los años noventa en relación al encuadramiento en Seguridad Social de los consejeros y administradores societarios expresa muy bien lo que se dice⁴². Sobre todo al sostener que «el administrador social, que trabaja para la sociedad en cuanto órgano de la misma, es un trabajador por cuenta ajena, con independencia de que el régimen de su relación de servicios sea mercantil». Y ello porque mientras que la legislación de Seguridad Social alude «sin más a trabajadores por cuenta ajena», el art. 1.1 ET «menciona, además de la nota de la ajenidad del trabajo, la nota de la dependencia del mismo»; y siendo así, es posible concluir que «el campo principal de aplicación de la legislación laboral debe referirse de manera más precisa a los trabajadores asalariados, fórmula que incluye las dos notas indicadas más la de retribución de los servicios». En cambio, «la normativa de protección social de los trabajadores por cuenta ajena comprende a todos los que lo son en el sentido estricto de la expresión, incluyendo a aquellos que, como los administradores sociales ejecutivos, no prestan su trabajo en régimen de dependencia y no se rigen por la normativa laboral»⁴³.

Sea como fuere, la casuística que rodea esta materia hace recaer sobre los órganos judiciales la responsabilidad última de decidir en cada concreto supuesto cuál es la línea fronteriza entre el contrato de trabajo y las figuras afines. Además, este casuismo dificulta en grado sumo la unificación de la doctrina emanada de las Salas de lo Social de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia, pues sólo en casos muy excepcionales podrá apreciarse la identidad de supuestos de hecho exigido por el art. 217 LPL. Ello no quiere decir, sin embargo, que el TS no haya tenido ocasión de pronunciarse en estos últimos años respecto de los elementos que configuran la laboralidad de las relaciones de trabajo; pero sí que en la actualidad su quehacer en esta materia es cuantitativamente menor que en etapas anteriores.

2.2.1. La nota de trabajo personal

La «primera nota tipificadora de la relación laboral» es que el trabajo sea realizado personalmente por el trabajador⁴⁴. Por eso, y contra lo que los legisladores de las leyes de Contrato de Trabajo pudieron creer, las personas jurídicas no celebran contrato de trabajo como sujetos trabajadores.

La exacta determinación de lo que debe entenderse por trabajo personal, a los precisos y muy concretos efectos del art. 1.1 ET, exige tener en cuenta que no hay verdadero trabajo personal «por dos distintas razones:

(a) la de no ser realizado el trabajo únicamente por el mismo trabajador, y (b) la de venir aplicada la remuneración no sólo a la prestación de un trabajo o servicio personal, sino también a la utilización de (medios de trabajo)»⁴⁵.

En cuanto a lo primero, la idea parece simple: si el trabajo objeto de contratación laboral es el que personalmente realiza el trabajador («sus servicios»), fuera del mismo quedarán las prestaciones de naturaleza fungible en las que éste es intercambiable y, por ello, su intervención personal irrelevante jurídicamente. Dicho de manera muy simple: el contrato de trabajo «se celebra en consideración al servicio que el (trabajador) personalmente preste, por lo que cuando aquel trabajo pueda ser y se realice por otra persona, la calificación aplicable a tal figura jurídica ya no es la (laboral)»⁴⁶. Y, respecto de lo segundo, también habrá que admitir que no es trabajador asalariado quien profesionalmente se dedica a la explotación de bienes, maquinarias o medios de producción⁴⁷. Y ello, porque en el contrato de trabajo lo normal es que el trabajador ponga «sólo su trabajo, de la manera personal que (sea) exigida»⁴⁸.

El problema es que en la práctica las cosas no son tan sencillas. Ante un caso concreto, la decisión sobre la concurrencia o no de la nota en cuestión exige tener muy presente que del contrato de trabajo no se derivan necesariamente obligaciones infungibles. Y que, salvo en los casos en que la obligación comprometida lo sea, el efecto destipificador de la laboralidad que provoca la eventual sustitución del trabajador sólo se produce cuando, por su entidad o por sus características, dicha sustitución resulta incompatible con el ejercicio de los poderes empresariales; siempre que, además, no se dé vida a un nuevo contrato de trabajo entre el sustituto y el empresario.

Por eso, lejos de negar la existencia del contrato de trabajo, el TS ha entendido que la sustitución de un trabajador por su esposa durante el periodo en que el primero estuvo de baja no afecta a la laboralidad del contrato, sino que tácitamente dio lugar a un nuevo contrato de trabajo entre ésta y la empresa⁴⁹. Y también ha sostenido que «la facultad confiada a (cierta trabajadora) para designar persona idónea que la sustituyera en vacaciones (no altera la laboralidad de su relación de trabajo, pues es mera) consecuencia de su titulación profesional que la capacitaba para hallar quien fuera idóneo»⁵⁰. Alguna resolución llega incluso más lejos al entender que la facultad de contratar personal prevista en el contrato que «no tiene efectividad alguna y sólo sirve en su caso para que familiares o conocidos presten ayudas de buena vecindad» no afecta a la naturaleza laboral de la relación⁵¹, como tampoco lo hace, sino que más bien «acentúa» dicho carácter, la intervención de un familiar como «auxiliar asociado» del trabajador (art. 10.3 ET)⁵².

En cambio, STS 22 enero 2001 [RJ 2001, 784]), entiende que el médico que presta sus servicios profesionales en RENFE y que en caso de fuerza mayor, asistencia a congresos, vacaciones, enfermedad y otras situaciones similares, podía y así consta que sucedió enviar un sustituto que remunera «a su cargo» no celebra un contrato de trabajo. Además de otros indicios de autonomía profesional (retribución por acto médico, libertad de organización), la razón de ello es que su prestación no era «de naturaleza «personalísima»»; conclusión que ni siquiera empaña el hecho de que los sustitutos debieran ser aceptados por la empresa. Y es que, con toda razón, aprecia el Tribunal que la retribución del sustituto a cargo del médico «es nota inequívoca indicadora de la prestación de los servicios profesionales en régimen de autonomía»⁵³.

En definitiva, que el trabajo comprometido laboralmente es personal significa que es debido por el trabajador y que «fluye inseparablemente de su personalidad»⁵⁴. Pero, salvo casos excepcionales, dicha exigencia no equivale a infungibilidad. Y por ello «la sustitución esporádica», típicamente por familiares y característica de ciertos trabajos «en los que la continuidad en el servicio prima sobre la prestación personal, constante y sin excepción del trabajo» (vgr: limpieza de inmuebles, empleados de fincas urbanas) no implica «ausencia del carácter personal de la prestación»⁵⁵. Dicho de otro modo, «la posibilidad de ser sustituido el trabajador por otra persona en caso de enfermedad o ausencia, no destruye la naturaleza personal de la prestación de aquél, (cuando) frente a la presencia de rasgos laborales inequívocos, a la luz del art. 1.1 (ET), y a la continuada y real prestación del trabajo, (no se acredita) que tal posibilidad ha tenido en la ejecución del contrato una aplicación efectiva y de entidad suficiente para evidenciar que la persona del trabajador constituía un elemento indiferente en el establecimiento y desarrollo de la relación contractual»⁵⁶.

2.2.2. Las notas de ajenidad y retribución

La ajenidad que caracteriza el contrato de trabajo se refiere a una «cesión anticipada del resultado del trabajo»⁵⁷ que es adquirido ab initio por el empresario⁵⁸. Trabajar por cuenta ajena equivale, por tanto, a hacerlo tras ceder a otro la utilidad o los frutos del trabajo propio⁵⁹.

La primera y más elemental consecuencia de esta noción es que no puede apreciarse el requisito de ajenidad en los casos en que «aunque se trabaja para otro, no se trabaja por cuenta de otro»⁶⁰. Por ejemplo, «cuando lo que se produce es una aportación en común de bienes e industria con ánimo de partir las ganancias que genera un vínculo asociativo entre las partes»⁶¹; y, de manera muy destacada, «en la relación jurídica de los miembros de los órganos de administración (de las sociedades), ya que éstos (–) son parte integrante de la propia sociedad, es decir de la propia persona jurídica titular de la empresa de que se trate»⁶².

De todos modos, y con carácter general, la decisión sobre el momento en que se produce la transferencia de utilidades no es sencilla. Los órganos judiciales vienen prestando especial atención a estos efectos a ciertas manifestaciones de la prestación del trabajo humano expresivas del modo jurídico en que la misma quedó comprometida. Por ejemplo, parece evidente que si el trabajador ostenta la propiedad de los medios de producción difícilmente podrá ser tenido por asalariado⁶³. Y es que, en estos casos, no hay un empresario interpuesto entre el trabajador y el mercado de bienes y servicios al que éste cede anticipadamente la utilidad de su trabajo⁶⁴, sino que el mismo trabajador es un empresario cuyo «objetivo de lucrar un rendimiento por el capital invertido prevalece sobre la obtención de una renta por el trabajo realizado»⁶⁵.

Ahora bien, semejante conclusión solo resultará válida en la medida en que previamente se haya diferenciado entre lo que sean auténticos medios de producción y los útiles y herramientas tradicional y habitualmente aportados por el trabajador asalariado a la realización de su trabajo. Esto es, aportaciones que «contempladas en el conjunto de la relación contractual no tienen con toda evidencia entidad económica suficiente para convertir al (trabajador) en titular de una explotación o empresa»⁶⁶. La jurisprudencia relativa a los transportistas con vehículo propio, que acoge el que se ha llamado criterio del «desmerecimiento de los medios materiales respecto de la prestación de actividad»⁶⁷, ofrece magníficos ejemplos de lo que aquí se dice⁶⁸.

Tampoco parece cuestionable que de la dejación en favor del empresario de la utilidad del trabajo debe seguirse que sea también este último quien asuma el riesgo de la explotación⁶⁹. En cambio, la asunción de los riesgos por el trabajador pone de relieve la naturaleza extralaboral de su relación. Por ejemplo, cuando se ven afectados los «bienes personales» del trabajador que debe responder ante la empresa de la solvencia de los clientes responsabilizándose de los fallidos; y es que, en estos casos, se produce una disminución del patrimonio personal del trabajador en proporción al resultado de su trabajo⁷⁰. Con la cuestión de la asunción del riesgo conecta, además, el problema del lucro, pues si bien la consecución de un «beneficio propio» del trabajador no impide la existencia del contrato de trabajo⁷¹, la obtención de una compensación más que proporcional a la utilidad de su esfuerzo parece obstaculizar la laboralidad del vínculo.

En este sentido, precisamente porque no existe ajenidad en el riesgo, sino ánimo de lucro, el art. 1.3 f) ET excluye del ámbito de aplicación de la ley a los mediadores mercantiles que intervienen «en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma». En cambio, no hay mayor problema en aceptar como sujetos del contrato de trabajo, bien que como relación laboral especial, a las personas que intervienen «en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas» (art. 2.1 f ET). Adviértase, no obstante, que el art. 1 Ley 12/1992, de 27 mayo, sobre Régimen Jurídico del Contrato de Agencia Mercantil, define también al agente mercantil como el sujeto que interviene en operaciones de comercio «sin asumir, salvo pacto en contrario, el riesgo y ventura de tales operaciones», lo que ha venido a complicar gravemente aquella distinción propuesta por el Estatuto de los Trabajadores. Y es que, en estos casos, el criterio diferenciador entre el agente mercantil y mediador laboral ya no puede ser el criterio de la ajenidad en el riesgo, sino el de la dependencia o, más ampliamente, el de la inserción del trabajador en la organización productiva empresarial⁷².

La consecuencia natural y más inmediata de la prestación del trabajo por cuenta ajena es su retribución. Tanto que se ha podido decir que «no existe relación de trabajo sin retribución»⁷³. Ahora bien, desde la perspectiva de la calificación de la relación de trabajo, la falta de retribución no puede llevar a excluir apriorísticamente del ámbito laboral a quien realiza un trabajo por cuenta ajena sin percibir compensación alguna, sino a poner especial cuidado en la calificación del supuesto para, en su caso, afirmar el derecho al salario del trabajador.

A estos efectos conviene advertir que no obsta a la existencia del contrato de trabajo la mayor o menor cuantía de la retribución⁷⁴, aunque en algún caso se ha entendido que desaparece el vínculo si la remuneración, en realidad mera gratificación o compensación de gastos, es insuficiente para constituir el medio de vida del trabajador⁷⁵. E igualmente habrá que tener muy presente que la distinción entre salario y retribución extrasalarial (comisiones, igualas, honorarios) no responde a una diferencia sustancial entre ambas formas de pago, sino a la diversa naturaleza de la prestación de trabajo que remunera cada una de ellas. Por eso, como a tenor del art. 26.1 ET salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, «el que éstas sean satisfechas parte de ellas bajo la denominación de salario y otras como honorarios, no alteran el hecho de ser ambas el estipendio con el que se retribuyen los trabajos profesionales»⁷⁶. Y, por la misma razón, ni obsta a la existencia del contrato de trabajo la retribución en especie⁷⁷, ni «desvirtúa la naturaleza laboral del contrato, el que el (trabajador sea remunerado) por acto»⁷⁸, «por tarifas fijadas por la empresa con IVA»⁷⁹ o mediante «retribución a la pieza»⁸⁰. En cambio, en la medida en que verdaderamente respondan a su finalidad de favorecer el estudio y no persigan la incorporación de «los resultados del estudio o trabajo de formación realizados al patrimonio de la persona que la otorga», las becas no son verdadero salario⁸¹.

Cosa distinta es que siendo la «relativa uniformidad y periodicidad (de las cantidades recibidas) indicativos de la laboralidad»⁸², la concurrencia de las notas de ajenidad y retribución pueda cuestionarse cuando las cantidades percibidas por el trabajador no vengan medidas por tiempo, ni sean fijas en su cuantía y periódicas en su abono. Sobre todo cuando la retribución por unidad de obra concurre con otros elementos destipificadores de la laboralidad. Un acabado ejemplo de ello es el que suministra STS 22 enero 2001 (RJ 2001, 784) que rechaza la laboralidad de la relación de servicios establecida por los médicos especialistas que prestan sus servicios en dependencias de RENFE «con autonomía e independencia del criterio de la empresa, ya que en ésta no se pueden dictar órdenes o instrucciones sobre la forma de ejecutarlo» y con posibilidad de enviar un sustituto previa comunicación y aceptación de la demandada (por ejemplo, en caso de fuerza mayor, asistencia a congresos, vacaciones, enfermedad u otras similares), siendo así que «también la forma retributiva (por el sistema de iguala o por acto médico realizado) excluye la relación laboral y confirma el contrato de arrendamiento de servicios, pues si bien era una cantidad fija mensual, lo era en concepto de «renta-canon o iguala», no percibiendo por tanto ninguna clase de pagas extraordinarias, ni retribución en el período que tomase vacaciones, pues durante éste tenía que designar y pagar a un sustituto para que realizase sus servicios».

2.2.3. La nota de dependencia y la integración del trabajador asalariado en la organización empresarial

Referido al contrato de trabajo, el requisito de dependencia alude a un modo de prestación por cuenta ajena del trabajo humano. En concreto, expresa la incorporación del trabajador a una organización ajena, y, como consecuencia, la intervención o «mediatización»⁸³ de su trabajo por un tercero que actúa desde una posición de supremacía. Lógicamente, también hace referencia a un singular modo de estar del trabajador; un estar a disposición de un ajeno a quien se ha cedido previamente la utilidad del trabajo propio.

Como es sabido, en su momento la elección del criterio de la dependencia tuvo que ver con su aptitud para expresar las características definidoras de los primeros destinatarios de la legislación industrial, trabajadores rigurosamente subordinados al empresario que decidía el qué, el cómo, el cuándo y el dónde de su trabajo. La posterior flexibilización del concepto, exigida por la propia evolución del sistema productivo, permitió traspasar las fronteras del contrato de trabajo a una buena parte de relaciones de servicios hasta entonces ubicadas en el ámbito civil. Y es que, conforme el ordenamiento laboral ganaba solidez y el sistema productivo se hacía más moderno, la dependencia dejó de ser entendida «como una subordinación rigurosa e intensa», para pasar a ser consideraba, «primero por la jurisprudencia y luego por las propias normas legales, en un sentido flexible y laxo, bastando con que el interesado se encuentre dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (art. 1 ET)»⁸⁴.

Quiere decirse, en definitiva, que la «característica esencial (del contrato de trabajo) es la dependencia o subordinación del que presta un servicio a las personas a favor de quien se ejecuta»; pero que para afirmar su concurrencia basta «que el trabajador se halle comprendido en el círculo organicista rector y disciplinario del empleador por cuenta de quien realice una específica labor»⁸⁵. Ahora bien, en la medida en que el ET se vale de la definición jurisprudencial de dependencia para exigirla, el problema tradicional planteado por su interpretación se desplaza hacia los elementos que integran la definición misma. Dicho de manera muy simple: dependencia es hoy, trabajar «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona», pero ello no significa que se sepa con certeza qué es ese «ámbito» y cuándo puede entenderse que una persona trabajo para otro dentro del mismo. Tal es, en última instancia, la verdadera duda que suscita el tenor literal del art.1.1 ET.

En este sentido, se advierte que si «el requisito de la dependencia resulta de estar encuadrado el (trabajador) en la organización de la empresa bajo la dirección del empresario»⁸⁶, de modo que es éste «quien dirige toda la actuación (de aquél) y, lógicamente, imparte instrucciones»⁸⁷, la existencia de órdenes empresariales puede tomarse como manifestación típica de dependencia laboral y la puesta a disposición del empresario como el primero y más elemental de los deberes del trabajador. Por ello, si el trabajador es libre para ejecutar el trabajo requerido por el empresario no puede hablarse de contrato de trabajo.

En un verdadero contrato de trabajo, pues, debe apreciarse, con mayor o menor relieve, un poder de mando empresarial y un correlativo deber de obediencia del trabajador⁸⁸. Bien entendido que las órdenes e instrucciones deben versar, precisamente, sobre la relación laboral, pues el fundamento de su obligatoriedad está en la propia estructura causal del contrato de trabajo. Su límite es, en este sentido, lo que resulta del trabajo a realizar, sin exclusión previa del ámbito laboral de los trabajos caracterizados por la alta autonomía de ejecución, pues si bien es cierto que la estricta sujeción del trabajador a las órdenes del empresario decide su condición dependiente, no lo es, en cambio, que el escaso ejercicio del poder sea necesariamente demostrativo de independencia. En realidad, la libertad del trabajador y la permanencia del vínculo de dependencia es una cuestión de grados. Aceptado que el contrato de trabajo es compatible con ciertas dosis de independencia, la libertad de trabajo contraria al vínculo laboral equivale a la no sujeción a la disciplina organizativa del empresario.

Por ello, aunque el control directo sobre los trabajadores pueda tomarse como un dato indiciario de dependencia⁸⁹, la proposición inversa no es correcta. Sobre todo porque una vez admitida la flexibilidad de la nota de dependencia, ni la inexistencia de control de tiempos de trabajo (horario), ni de control espacial de los trabajadores (lugar de trabajo) impiden, sin más, la existencia del contrato de trabajo⁹⁰. Otra cosa es que, si bien cumplir una jornada y horario prefijado «no es esencial para la laboralidad»⁹¹, sí que es una «nota que frecuentemente concurre en el mismo»⁹². Y algo parecido puede decirse de otros indicios típicos de la laboralidad, como «la continuidad temporal del trabajo para una sola empresa y la aplicación de un régimen de dedicación personal que hace en la práctica imposible la oferta de servicios para el mercado»⁹³. Ejemplo de ello son «las labores intelectuales (que) pueden desempeñarse en régimen de dependencia, que se demuestra por la concurrencia, en mayor o menor tiempo a las dependencias de la empresa, pero con habitualidad y horario que podrá o no ser flexible pero exigible porque se encuentra dentro del ámbito de organización, dirección y disciplina de la empresa y por tanto ha de ser cumplido por quien ha contratado con tal carácter sus servicios»⁹⁴.

En cambio, se opone a la nota de dependencia que quede a la libre voluntad del trabajador «la elección del momento y tiempo, incluso asistir o no (a la empresa)»⁹⁵, del mismo modo que «quiebra la nota de dependencia o subordinación», ya que los servicios no se prestan «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona», sino que se llevan a cabo con autonomía e independencia del criterio de la empresa», cuando ésta no puede dictar órdenes o instrucciones sobre la forma de ejecutar el trabajo⁹⁶.

En definitiva, la nota de dependencia debe ser entendida «como una sujeción a las órdenes e instrucciones del empresario necesarias para el buen desarrollo de la actividad o quehacer convenido en el vínculo contractual»⁹⁷, sujeción que «va más allá del deber de cumplimiento propio de toda obligación, siendo esta nota la que singulariza el contrato de trabajo distinguiéndolo de otro tipo de relaciones jurídicas»⁹⁸. Por ello, cuando «no se establecen ni fijan ni siquiera por aproximación, referencia o denominación de la función qué servicios son los que ha de prestar (el trabajador, su actividad debe considerarse excluida) de manera patente y casi palpable del ámbito de organización y dirección empresarial»⁹⁹.

Así caracterizada, la idea de dependencia en el contrato de trabajo subraya su naturaleza complementaria e interdependiente del requisito de ajenidad. Y es que, en realidad, cada uno de ambos elementos es causa y a la vez consecuencia del otro, de acuerdo con el carácter do ut des del contrato de trabajo. Además, como en las relaciones extralaborales también puede hablarse de trabajo por cuenta ajena (vgr. en la relación del agente mercantil como afirma Ley 12/1992, de 27 mayo), la que es típica y exclusiva del contrato de trabajo queda suficientemente individualizada en cuanto que sólo ella implica la cesión anticipada por el trabajador de los frutos o utilidades de su trabajo al objeto de que el empresario adquirente pueda dirigir su especificación de acuerdo con sus propios intereses.

Lo que se está diciendo en definitiva es que, como advierte muy bien STS 21 mayo 1990 (RJ 1990, 4993), «existe una fuerte conexión o correlación entre la dependencia y la ajenidad, habiéndose llegado a decir que la dependencia es algo implícito en la ajenidad y que el trabajar por cuenta de otro exige normalmente que el que trabaja esté controlado por aquel para el que trabaja». Y tanto es así que, llevando la conclusión al extremo, dicha resolución considera que puesto que en la relación in casu examinada existió ajenidad, entonces «lo lógico es entender que también existe dependencia».

Además, esta «conexión» entre dependencia y ajenidad resulta ser el «carácter vertebral que se viene perfilando como el más decisivo en la relación laboral»¹⁰⁰; siendo así que, como la doctrina supo ver en su momento, «la esencia de las relaciones jurídicas de trabajo se sitúa conjuntamente en la atribución (inicial) al empresario de la utilidad patrimonial del trabajo y del poder de disponer de este trabajo»¹⁰¹. O dicho de otra manera, «se trabaja de forma subordinada precisamente para hacer verdaderamente efectiva la utilidad del trabajo en favor del empleador o empresario»¹⁰².

En este sentido, junto con la tradicional exégesis de las notas de trabajo personal, dependiente y por cuenta ajena y retribuido, la idea organizativa de la empresa que incorpora el texto del art. 1.1 ET ha abierto nuevas posibilidades para la delimitación del ámbito de aplicación subjetiva del contrato de trabajo. Sobre todo, una vez que la jurisprudencia ha advertido que «las dos primeras notas de retribución y alienidad de la prestación de servicios al ser también de esencia, según el artículo 1.544 del Código Civil, para el contrato civil de arrendamiento de servicios, han de estimarse como genéricas; y sólo la especificidad de la apuntada inserción en el ámbito propio del empleador es lo que caracteriza al contrato de trabajo»¹⁰³.

Por lo pronto, porque la falta de la persona que ocupa en la relación jurídica que nace del contrato la posición típica de empresario esto es, la falta de un sujeto organizador de distintos medios de producción con el fin de aportar bienes y servicios al mercado aleja la posibilidad del vínculo laboral. Así sucede cuando el presunto trabajador resulta ser autoorganizador de su trabajo que concierta una ejecución de una obra o un contrato mercantil de comisión o agencia, salvo que tras la aparente autonomía del trabajador se esconda una verdadera relación de dependencia¹⁰⁴.

De acuerdo con esto último, adquiere carácter decisivo para la calificación de una concreta relación de trabajo la circunstancia de que los servicios prestados sean propios de la actividad principal y razón de ser de la empresa, pues ello actúa como hecho base de una cierta presunción de integración del trabajador en el ámbito de organización y dirección empresarial. Se trata de un criterio que si bien no es enteramente novedoso, sí parece revitalizado en la jurisprudencia postestatutaria. Por ejemplo, STS 10 abril 1995 (RJ 1995, 3040) apoya su opinión acerca de la naturaleza laboral de la relación de trabajo de ciertos guías de turismo en la constatación de que «la actividad permanente (de éstos) es la propia de la empresa y no de ellos mismos». Y lo mismo hace STS 29 diciembre 1999 (RJ 2000, 1427) cuando del examen de los distintos elementos fácticos examinados concluye que «los clientes no eran del (trabajador) sino de la empresa» y que «la actividad permanente de (éste) era la propia de la empresa y no la de él mismo». También STS 19 julio 2002 (RJ 2002, 9518) concluye que existe contrato de trabajo en el caso de cierto fotógrafo en la medida en que las fotos pasan a propiedad de la empresa editorial con independencia de que se publiquen o no.

3. EL ÁMBITO SUBJETIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL SISTEMA ECONÓMICO-PRODUCTIVO

Como se viene repitiendo, la definición del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores incorporada en 1980 al art.1.1 ET no es más que la trasposición legal de la caracterización que del contrato de trabajo habían hecho la jurisprudencia y la doctrina de los años sesenta y setenta del pasado siglo XX. Y por ello se construye en función del modelo típico de contratación laboral característica de los «años dorados del Derecho del Trabajo»¹⁰⁵, aunque, paradójicamente, dicho modelo comienza a entrar en crisis justamente coincidiendo con su recepción normativa.

En efecto, el contrato de trabajo había sido definido históricamente mediante la identificación de los rasgos típicos de la clase de trabajo propio del sistema de producción construido en torno a la gran fábrica fordista¹⁰⁶. A su vez, el convencimiento sobre los beneficios intrínsecos de la regulación legal de las relaciones de trabajo así definidas había justificado su extensión generosa (en vía legal y jurisprudencial) a determinadas categorías de trabajadores cuya prestación laboral no se ajustaba por completo al viejo patrón¹⁰⁷. Y en el horizonte parecía estar incluso el ideal de una futura aplicación del Derecho del Trabajo Šentendido al modo tradicionalŠ a todas las relaciones de trabajo deducidas contractualmente¹⁰⁸. Modernamente, sin embargo, el cambio radical en la realidad socio-económica que venía soportando al contrato de trabajo ha obligado a reconsiderar tanto los presupuestos sustantivos sobre los que aquél se había construido, como su misma tendencia expansiva. Y es que, frente al viejo modelo de corte fordista basado en la concentración de un gran número de trabajadores en un mismo espacio físico y sujetos al control riguroso del empresario, la irrupción masiva de las nuevas tecnologías ha afectado de manera decisiva e irreversible tanto a los modos de producir, como al desenvolvimiento de las relaciones en la empresa¹⁰⁹.

La actual transformación del trabajo es, en este sentido, un cambio radical no solo de las herramientas e instrumentos de trabajo y de su organización, sino también, y fundamentalmente, una mutación del modo en que tradicionalmente se han manifestado las relaciones de cooperación social basadas en la aportación de trabajo humano a los procesos de producción de bienes y servicios¹¹⁰.

En este sentido, la reorganización del sistema productivo y las distintas medidas instrumentadas para superar la crisis económica y recuperar y consolidar el crecimiento han terminado por poner en cuestión la bondad intrínseca de aquél modelo y, por tanto, la conveniencia de su expansión. Y no sólo eso, el incremento de la competencia nacional e internacional, el proceso de integración a nivel mundial de las economías nacionales, la potenciación de la innovación tecnológica, la expansión del sector terciario, la reconversión y racionalización de los sistemas productivos o la difusión de un modelo de organización flexible del trabajo son fenómenos que han venido a debilitar «los vínculos de solidaridad entre capital y trabajo que, para asegurar la dignidad y libertad de los trabajadores en las empresas y en la sociedad civil, se habían ido forjando, de forma gradual y sucesiva, por el intervencionismo estatal, el impulso de doctrinas e ideologías correctoras del capitalismo y la acción de los agentes sociales a través de la negociación colectiva a lo largo de los años»¹¹¹.

De este modo, en los últimos veinticinco años se ha asistido al reajuste o redefinición de los límites subjetivos del contrato de trabajo en función de presupuestos desconocidos en el Derecho del Trabajo clásico. Incluso se ha llegado a plantear la retirada de la disciplina laboral de la lucha por ocupar las zonas grises de la contratación del trabajo ante el embate, primero, del contrato de arrendamiento de servicios y, luego, de los más variados y originales modelos de contratación no laboral. Reducido a un esquema básico, este cuestionamiento del modelo contractual laboral responde a un doble impulso. De una parte, el de las tradicionales tendencias centrífugas o elusivas del modelo laboral caracterizadas por la negación respecto de una concreta relación de los elementos tipificadores del contrato de trabajo, tendencias modernamente reforzadas con los nuevos argumentos jurídicos y no jurídicos que ofrece el cambio del entramado productivo y las exigencias de competitividad y flexibilidad. De otra parte, y desde luego con mucho más fundamento, se sitúan las innovadoras formulaciones directamente excluyentes de la asalarización del modelo de producción postindustrial.

3.1. Las modernas tendencias centrífugas

Además de las actuales y muy numerosas manifestaciones de la tradicional huída del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social propia de la economía sumergida y el empleo clandestino, especialmente intensa en los últimos años a causa de inmigración ilegal, la principal vía de escape del ordenamiento laboral sigue siendo la que se produce en zonas grises del contrato de trabajo.

Es sabido que los contratos civiles y mercantiles de arrendamiento de servicios, ejecución de obra, mandato, comisión y agencia, sociedad o transporte siempre han contendido con el modelo laboral por la regulación del trabajo humano. Y también que tradicionalmente éste había salido mejor librado; no en vano su proceso de expansión consistió en «un proceso inverso de reducción de otras figuras contractuales civiles y mercantiles»¹¹². Sin embargo, desde hace ya más de dos décadas la tendencia parece haberse invertido, y lo que en un primer momento pudo calificarse como un «discreto retorno del arrendamiento de servicios»¹¹³, es hoy un abierto despertar del Derecho Común a la nueva realidad de la contratación del trabajo humano en la sociedad de la información¹¹⁴.

En este sentido, en los últimos veinticinco años las fronteras de la laboralidad han vivido en permanente estado de ebullición a causa de las posibilidades que los actuales medios de producción y las originales formas de organización de los recursos humanos ofrecen a los empresarios para evitar la contratación laboral. Así, contratos como el arrendamiento de servicios, hasta hace unos años limitado a la contratación de servicios de los llamados profesionales liberales, o como los de ejecución de obra, mandato o sociedad han adquirido en la realidad de la contratación del trabajo un renovado protagonismo.

Planteado en estos términos, sin embargo, habrá que convenir que estamos ante la mera manifestación de un problema viejo en Derecho del Trabajo: el de acotar en función de la realidad social circundante los linderos del contrato de trabajo. Y siendo así, también es claro que las pautas para su solución sólo pueden ser las marcadas por el legislador al definir qué sea este contrato.

Así lo han entendido los Tribunales laborales que actuando bajo el doble presupuesto de que la calificación de los contratos es función privativa de los órganos judiciales y de que lo relevante para esta calificación no es el nomem iuris otorgado por las partes, sino el que «se deduce de su propio contenido obligacional y del conjunto de prestaciones y contraprestaciones que se desarrollan durante su vigencia»¹¹⁵, siguen mostrando su capacidad para reintegrar al seno de lo laboral diferentes relaciones de trabajo excluidas por la sola voluntad de sus sujetos; unas veces con apoyo en normas sin rango suficiente que lo autorice (exclusión ilegal) y, otras Šla mayoríaŠ bajo una discutible interpretación de los requisitos legales de laboralidad.

En este sentido, deben destacarse los esfuerzos judiciales realizados dotar de contenido a la nueva y flexible definición de contrato de trabajo incorporada al art. 1.1 ET. El reconocimiento de la laboralidad de una variada tipología de prestaciones de servicios realizados por transportistas¹¹⁶, encuestadores¹¹⁷, guías turísticos¹¹⁸, profesionales de la enseñanza¹¹⁹; psicólogos al servicio de centros de reconocimiento de conductores¹²⁰; periodistas y reporteros gráficos¹²¹, subagentes de seguros¹²², falsos contratistas de obra y prestadores de servicios auxiliares¹²³, socios trabajadores¹²⁴, médicos al servicio de clínicas privadas¹²⁵ y un largo etcétera, es claro ejemplo de la vitalidad actual de la jurisprudencia social.

Otra cosa es que el excesivo casuismo que caracterizaba a esta materia, unido a los rígidos requisitos de contradicción exigidos en el recurso de casación para unificación de doctrina, esté impidiendo una mayor intervención del Tribunal Supremo en este tipo de problemas¹²⁶. Y también lo es que la transmutación del escenario económico sobre el que tradicionalmente se han desarrollado las relaciones de trabajo condiciona actualmente cualquier intento delimitador de su naturaleza jurídica, que deberá realizarse dentro de unas coordenadas nuevas en las que la difusión de modelos contractuales no laborales parece consecuencia inevitable de las nuevas formas de organización productiva. Ejemplifican bien lo que se dice los casos planteados ante los Tribunales en relación con ciertas formas de teletrabajo caracterizadas por la «dependencia informática»¹²⁷; así el las «teleoperadoras»¹²⁸ o el de los «maquetadores de revistas»¹²⁹.

Y es que, aunque «las nuevas tecnologías (...) no fueron tomadas en consideración por el legislador cuando se redactó el Estatuto de los Trabajadores en 1980», es incuestionable que han «abierto nuevas e insospechadas posibilidades en las relaciones humanas, tanto a nivel personal como a nivel comercial y que obviamente propician contrataciones (...) en las que basta que por parte del trabajador se disponga de un equipo informático suficiente y que el mismo se conecte a Internet, para que pueda realizar sus funciones en su propio domicilio, pero estando en todo momento presente virtualmente en la empresa, de manera que la comunicación que permite la nueva tecnología es contínua, pudiendo la empresa controlar el trabajo, dar directamente instrucciones, recibir al instante el fruto del mismo, dirigirlo, modificarlo, etc., y todo ello, sin tener físicamente en la sede patronal a la persona que lo realiza, sin que ello impida que concurran todas y cada una de las notas que configuran el contrato de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores»¹³⁰.

3.2. La crisis del modelo contractual de trabajo dependiente por cuenta ajena

En último término, sin embargo, no puede pasarse por alto cómo, frente a la jurisprudencia que a mitad del siglo XX interpretó generosamente las notas la laboralidad con la finalidad de extender el ámbito de aplicación de las leyes laborales al mayor número de trabajadores posible, la jurisprudencia actual se muestra mucho más cautelosa y acepta sin traumas que la utilización de modelos contractuales no laborales en el moderno sistema de relaciones de producción es algo absolutamente normal; especialmente porque «unos mismos servicios, considerados en la pura objetividad de la prestación en que consisten, pueden ser objeto de un contrato de trabajo o de uno civil»¹³¹.

Desde esta perspectiva, la verdadera quiebra actual del modelo contractual laboral se presenta con connotaciones hasta ahora desconocidas. En realidad, ya no se trata de enmascarar una prestación de servicios laborales bajo ropajes civiles o mercantiles, sino, desde una perspectiva diversa y mucho más amplia, de negar la utilidad del modelo para satisfacer la actual demanda de fuerza de trabajo que exige el sistema productivo. El desarrollo de las nuevas tecnologías propicia la creación de un tipo de empresa en el que la productividad deja de depender de la utilización intensiva de mano de obra, para hacerlo de su mayor o menor integración en los procesos de innovación tecnológica. Además, las nuevas tecnologías favorecen la fragmentación y descentralización de los procesos productivos hasta límites nunca antes imaginados. Y así, en el escenario de la llamada nueva economía, la empresa aparece ante el Derecho en general, y ante el Derecho del Trabajo en particular, como una realidad nueva que exige ser contemplada desde presupuestos jurídicos también originales.

Frente a la pura y simple incorporación masiva de trabajadores a los procesos productivos típica de la era industrial, en la actualidad el desarrollo de las nuevas tecnologías y el valor de la información, la globalización de algunas actividades, el funcionamiento en red de las empresas y la descentralización productiva, el aumento de los niveles de incertidumbre y la empresa flexible, la proliferación de las pequeñas empresas y el trabajo autónomo, y la aparición del tercer sector caracterizado por la difusión del trabajo no lucrativo son factores que marcan «la nueva identidad de las empresas en el contexto económico creado por la Sociedad de la Información»¹³² y que parecen exigir otros modos de relación jurídica distinto del que regula el contrato de trabajo. Desde luego, los contratos entre empresas, ya en su forma tradicional (contratas y subcontratas de obras y servicios), ya bajo innovadoras fórmulas (vgr. outsourcing, franquicia¹³³, filializaciación)¹³⁴. Pero muy especialmente, y con singular trascendencia para el Derecho del Trabajo, el trabajo autónomo. Sobre todo porque rompiendo la rígida separación entre trabajo dependiente por cuenta ajena y trabajo autónomo por cuenta propia, la descentralización productiva y el auge de las modernas tecnologías de la información y la comunicación han favorecido el nacimiento de un nuevo tipo de trabajador autónomo: el que presta sus servicios, generalmente muy especializados en el sector terciario, sin integrarse físicamente en la organización empresarial y cuya relativa autonomía técnico-funcional contrasta con su efectiva sujeción económica respecto de la empresa o empresas beneficiarias de su trabajo. Son los denominados trade, cuyos ejemplos más acabados se están dando, como antes se advirtió, en el ámbito del teletrabajo¹³⁵.

Ciertamente, el Derecho del Trabajo siempre ha conocido de la existencia de colectivos cuya aparente autonomía contrasta con su situación de subprotección real¹³⁶; incluso ha tratado de integrarlos bajo su manto protector ya mediante una interpretación elástica de la nota de dependencia, ya a través de fórmulas más elaboradas en la línea de lo postulado por la disposición adicional 1ª ET¹³⁷. Sin embargo, actualmente el problema presenta perfiles nuevos a causa de la generalización de esta clase de trabajo, del contexto económico y empresarial en que se desarrolla, y, fundamentalmente, de las dudas que suscita la extensión del patrón tutelar típico del Derecho del Trabajo¹³⁸.

En este sentido, no deja de ser llamativo que la exclusión del Derecho del Trabajo de la función reguladora de estas manifestaciones de contratación del trabajo humano venga siendo sancionada incluso en el terreno normativo, como ponen de manifiesto la ampliación del concepto de agente comercial independiente por Ley 12/1992, de 25 mayo, de Régimen Jurídico del Contrato de Agencia, la concepción netamente mercantil de la actividad de mediación en la producción de seguros propugnada por la Ley 9/1992, 30 abril, sobre la Actividad de Mediación en los Seguros Privados¹³⁹, o la ya misma deslaboralización de la actividad de transporte de mercancías que resulta del art. 1.3 g) ET.

Incluso podría afirmarse que ya desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores en 1980 podían intuirse los cambios, pues, como finalmente se ha demostrado, en absoluto debía considerarse inocua la reformulación de la tradicional presunción de laboralidad contenida en su art. 8.1. Claramente lo afirmó STS 3 abril 1992¹⁴⁰ al señalar que «el art.3.2 LCT y el art. 8.1 ET presentan diferencias de redacción significativas que impiden su consideración como ‚fundamento™ sustancialmente igual de las peticiones deducidas en uno y otro litigio; mientras que el art.3.2 LCT limitaba el hechobase del que se desprendía la pretensión de laboralidad a la prestación de trabajo por cuenta ajena, el art.8.1 describe un hechobase más completo en el que se integran (...) otros elementos». Y «siendo así, no puede ser acogida la (tesis conforme a la cual) los casos de dudosa calificación deban ser resueltos recurriendo a la referida presunción de laboralidad de la prestación de servicios» ¹⁴¹.

RESUMEN

Constituye el presente estudio un acercamiento a los problemas que plantea la definición del ámbito subjetivo del contrato de trabajo. A tal efecto, se parte de la solución adoptada en 1980 por el Estatuto de los Trabajadores para delimitar su propio ámbito de aplicación, consistente, como es sabido, en el juego combinado de tres preceptos: el art. 1.1, que enuncia los requisitos típicos caracterizadores de los trabajadores a los que la ley se dirige (aquellos que prestan sus servicios de manera voluntaria, personal, dependiente, por cuenta ajena y retribuida); el art.1.3 que incorpora una relación no exhaustiva de trabajadores excluidos, ya por no reunir todos o parte de aquellos requisitos (exclusión declarativa), ya porque, reuniéndolos, el legislador consideró oportuno regular su relación de trabajo al margen del Derecho del Trabajo (exclusión constitutiva); y, por último, el art. 2, que lista un heterogéneo grupo de relaciones de trabajo «especiales» respecto del que, por una parte, se afirma su carácter laboral y, por otra, se difiere su regulación a normas reglamentarias.

La solución era tributaria de la acogida pocos años antes por la Ley de Relaciones Laborales de 1976. Sin embargo, a diferencia de ésta, y como principal y más llamativa novedad, el legislador estatutario optó por omitir la expresa referencia al requisito de dependencia y exigir, en su lugar, que los trabajadores destinatarios de la ley estuviesen incluidos «dentro del ámbito de organización y dirección» del empresario. De este modo, el Estatuto de los Trabajadores vino a positivizar la interpretación que de las notas de laboralidad había hecho la doctrina y la jurisprudencia de mitad del siglo XX al declarar que la dependencia exigida como requisito más cualificado del contrato de trabajo equivalía a la integración del trabajador en el círculo rector, organicista y disciplinario de aquel por cuya cuenta se realiza una específica labor.

Sin embargo, no por ello la determinación de la existencia del contrato de trabajo ha dejado de ser una operación técnicamente muy problemática. Sin duda porque una vez incorporada a la norma, lo que hasta entonces era interpretación jurisprudencial de un requisito legal (dependencia) se convierte, a su vez, en objeto de interpretación; y también porque dada la variedad con que se manifiestan las relaciones de trabajo, la concurrencia o no de las notas de laboralidad debe decidirse de acuerdo con las peculiaridades de cada caso concreto. Pero sobre todo porque, primero la crisis económica, y luego la revolución tecnológica han terminado alterando la realidad social, económica y productiva sobre la que se levanta la definición del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

En función de estas premisas, el trabajo expone cómo en los últimos veinticinco años la jurisprudencia ha debido ajustar los contornos del contrato de trabajo para salir al paso de las más variadas tendencias centrífugas, especialmente aquellas que se apoyan en los originales argumentos que ofrecen los nuevos modos de producir, el uso masivo de las tecnologías de la información y de la comunicación y las exigencias de competitividad y flexibilidad. Sin embargo, también se advierte de que el peligro mayor para el Derecho del Trabajo procede de las modernas formulaciones excluyentes de la asalarización del modelo de producción postindustrial, formulaciones para las que la difusión de las más diversas figuras no laborales Œmuy especialmente el trabajo autónomoŒ es consecuencia inevitable de unas originales formas de organización productiva incompatibles con el modelo contractual de trabajo dependiente por cuenta ajena definido en el art. 1.1 ET.

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¹ Ley de 21 de noviembre de 1931, de Contrato de Trabajo (en adelante, LCT-1931) y Texto Refundido del Libro I de la Ley de Contrato de Trabajo aprobado por Decreto 26 enero 1944 (en adelante, LCT-1944).

² Ley 16/1976, de 8 abril, de Relaciones Laborales (en adelante, LRL).

³ Actualmente, art.1.1 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por RDleg. 1/1995, de 24 marzo. Frente a la solución acogida en el ET, las citadas leyes de 1931 y 1944 comenzaban su articulado con una definición de contrato de trabajo (art.1), seguida de la identificación de su objeto (art.2). En concreto, el art. 1 LCT-1944 consideraba «contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel por virtud del cual una o varias personas participan en la producción mediante el ejercicio voluntariamente prestado de sus facultades intelectuales y manuales, obligándose a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno varios patronos o empresarios o a una persona jurídica de tal carácter bajo la dependencia de éstos, mediante una remuneración, sea la que fuere la clase o forma de ella». Por su parte, el art. 2 cifraba el objeto del contrato «a que se refiere esta Ley (en) todo trabajo u obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio que se preste en iguales condiciones». De los sujetos trataba, en cambio, y de manera muy poco rigurosa, el art. 4, muy similar al del mismo ordinal de la ley de 1931. A su tenor, «los sujetos que celebren el contrato, tanto empresarios como trabajadores, podrán ser, bien personas naturales o individuos, bien personas jurídicas o colectivas» (sic). La solución legal se completaba con un listado enunciativo de trabajadores incluidos (art. 6: aprendices, obreros a domicilio; obreros y operarios; encargados de empresas, etc.) y de trabajos (art. 2) y trabajadores excluidos (arts. 7 y 8).

⁴ Por todos, MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo, 25 ed., Tecnos, Madrid, 2004, págs. 34 y ss.

⁵ Esta ley dispuso la modificación del art. 6 LCT-1944 para, por un lado, calificar expresamente a los sujetos a los que iba destinada como trabajadores por cuenta ajena, «distinguiéndolos así de los que trabajan sin sujeción a un contrato que los ligue en la clásica relación laboral» (Exposición de Motivos); y, por otro, para añadir un importantísimo segundo párrafo al precepto con el fin de solucionar diversos problemas planteados en la práctica de la contratación laboral en una economía en desarrollo. En su virtud, desde entonces se consideraron «también trabajadores, aunque no se hallen sujetos a jornada determinada o vigilancia en su actividad, las personas naturales que intervengan en operaciones de compraventa de mercancías por cuenta de uno, o más empresarios, con arreglo a las instrucciones de los mismos, siempre que dichas operaciones exijan para su perfeccionamiento la aprobación o conformidad del empresario y no queden personalmente obligados a responder del buen fin o de cualquier otro elemento de la operación».

⁶ Con carácter general, sobre la delimitación del ámbito de aplicación del contrato de trabajo, puede verse LUJÁN ALCARAZ, J., La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. Contribución al estudio del ámbito de aplicación subjetivo del contrato de trabajo, MTSS, Madrid, 1994. También la obra colectiva en homenaje a CABRERA BAZÁN, editada por CRUZ VILLALÓN, J., Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1999; LÓPEZ GANDÍA, J., Contrato de trabajo y figuras afines, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999; GARCÍA PIQUERAS, M., En las fronteras del Derecho del Trabajo, Comares, Granada, 1999. Más recientemente, insiste sobre los mismos temas REVILLA ESTEVE, E., La noción de trabajador en la economía globalizada, Aranzadi, Pamplona 2003.

⁷ Véase LUJÁN ALCARAZ, J., La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo, cit., págs. 210 y ss, así como las referencia bibliográficas allí contenidas.

⁸ Tal fue en su momento el caso de los empleados de notarías (SSTS 16 enero 1986 [RJ 1986, 232]; 17 abril 1986 [RJ 1996, 2193]; 11 mayo 1987 [RJ 1987, 3670]; 22 septiembre 1987 [RJ 1987, 6257]), de los registros de la propiedad (SSTS 19 marzo 1990 [RJ 1990,2174]; 3, 9 y dos 16 julio 1990 [RJ 1990, 6048, 6078, 6404, 6408]) o de los empleados de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación (STS 13 julio 1992 [RJ 1992, 5610]).

Posiblemente, en la actualidad el caso más flagrante de este tipo de exclusiones ilegales sea el que ofrecen las numerosísimas convocatorias de becas de trabajo ofrecidas a postgraduados, muy habituales en la Administración Pública. Sobre todo porque la mayoría de ellas olvidan que «la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que se presta en la formación profesional» (STS 7 julio 1998 [RJ 1998, 6161]). En este sentido, pueden verse a mero título de ejemplo STSJ Madrid 19 mayo 2003 (AS 2003, 3423), que declara como relación laboral una aparente beca de prácticas establecida por Telefónica España para alumnos de la Fundación Universidad Empresa, o STSJ País Vasco 18 marzo 2003 (AS 2003, 2567), sobre unos becarios, en realidad trabajadores asalariados, que prestaron servicios como licenciados universitarios en la Universidad del País Vasco y las Juntas Generales de Álava.

⁹ STS 27 enero 1992 (RJ 1992, 76).

¹⁰ STS 3 junio 1991 (RJ 1991,5123). Lo que se está diciendo en definitiva es que «los cometidos inherentes a un miembro del órgano de administración social, son en principio todos los correspondientes a la administración y representación de la sociedad», de modo que al mismo «corresponden funciones de administración en sentido estricto (internas) y de representación (externas), comprendiendo las primeras, en principio y a reserva de previsiones estatutarias (...), la gestión de los intereses sociales y la dirección de la actividad de la sociedad, sin que nuestra legislación recoja con carácter general la separación existente en otros ordenamientos entre dirección y gestión» (STS 21 enero 1991 [RJ 1991, 65]). Dicho de otra manera, «las actividades de dirección, gestión, administración y representación de la sociedad son las actividades típicas y específicas de los órganos de administración de las compañías mercantiles, cualquiera que sea la forma que éstas revista» (STS 3 junio 1991 [RJ 1991, 5123]). Véase igualmente STS 20 noviembre 2002 (RJ 2003, 2699).

Para un estudio detenido de la cuestión, con enorme repercusión en la delimitación del ámbito de aplicación del RGSS y del RETA, sobre todo tras las SSTS 4 y 6 junio 1996 (RJ 1996, 4882 y 4996), 27 enero 1997 (RJ 1997, 640) y las reformas de la LGSS ordenadas primero por disposición adicional 43ª Ley 66/1997, 30 diciembre, y luego por art. 34 Ley 50/1998, de 30 diciembre, puede consultarse, entre otros, LUJÁN ALCARAZ, J., «Encuadramiento en el sistema de Seguridad Social de socios trabajadores y miembros de los órganos de administración de las sociedades mercantiles capitalistas», Aranzadi Social, núm. 1998-V, págs 95 y ss.; DESDENTADO BONETE, A. y DESDENTADO DAROCA, E., Administradores sociales, altos directivos y socios trabajadores. Calificación y concurrencia de relaciones profesionales, responsabilidad laboral y encuadramiento en la seguridad social, Editorial Lex Nova, Valladolid, 2000.

¹¹ STC 56/1988, 24 de marzo. Según esta importante resolución «no es contraria al art. 14 de la Constitución la existencia de regímenes jurídicos distintos para los diferentes colectivos de trabajadores por cuenta ajena, siempre que ello esté justificado por las características especiales de cada tipo de trabajo. La existencia de relaciones especiales de trabajo (...) ha sido tradicional en el Derecho del Trabajo, que no en vano es un sector del ordenamiento caracterizado, precisamente, por su fuerte veta ‚sectorial™ y ‚profesional™».

¹² En realidad, ya el Código de Trabajo de 1926, junto a un contrato de trabajo regulado «en general» (Libro 11, Título I), reguló separada y singularmente los contratos «de trabajo en relación a las obras y servicios públicos» (Título II) y «de embarco»(Título III), reservando su libro 2º al llamado «contrato de aprendizaje». Las Leyes de Contrato de Trabajo (1931 y 1944) distinguirían, además, entre unas «modalidades especiales del contrato» (contratos de trabajo en común, en grupo, relación de auxilio asociado, servicios u obras públicas y una confusa hipótesis de «contrato colectivo acerca de las condiciones del trabajo») y unos contratos especiales (así, el de aprendizaje, a cuya regulación especial se remitían). Sobre los distingos legales acabaría por formarse doctrinalmente una teoría de las relaciones especiales, cuyo ejemplo más notable es el que representa la obra colectiva Catorce lecciones sobre contratos especiales de trabajo, Servicio de Publicaciones e Intercambio de la Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, 1965.

¹³ ALONSO OLEA, M., «Ámbito de aplicación. Relaciones incluidas y relaciones excluidas. Relaciones laborales especiales», en Diecisiete lecciones sobre la Ley de Relaciones laborales, Sección de Publicaciones e Intercambio Científico, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, 1977, pág. 49.

¹⁴ MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo, cit., pág. 499.

¹⁵ MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo, cit., págs. 499-500.

¹⁶ Sobre la cuestión, ampliamente, MONTOYA MELGAR, A., «Sobre las relaciones especiales de trabajo y su marco regulador», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 109, 2002.

¹⁷ RD. 1382/1985, 1 agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

¹⁸ Ley Orgánica 1/1979, 26 septiembre, General Penitenciaria y RD 190/1996, 9 febrero. En particular, el RD 782/2001, de 6 julio, regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de la Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad.

¹⁹ RD. 1424/1985, 1 agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

²⁰ RD. 1006/1985, 26 junio , por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales.

²¹ RD. 1435/1985, 1 agosto , por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.

²² RD. 1438/1985, 1 agosto , por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

²³ Ley 13/1982, 7 abril, de Integración Social de Minusválidos; desarrollada a este respecto por RD. 1368/1985, 17 julio.

²⁴ Ley 32/1984, 2 agosto; desarrollada en este punto por RD-Ley 2/1986, de 23 de mayo, sobre el servicio público de estiba y desestiba de buques, parcialmente modificado por Ley 27/1992, 24 noviembre, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante.

²⁵ Así lo dispuso el art. 39 Ley 53/2002, 30 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. La relación se regula por la citada LO, así como por las normas que el Gobierno pueda aprobar para establecer «el marco de protección de Seguridad Social» al que se refiere la citada Ley 53/2002.

²⁶ La disposición adicional 1ª Ley 44/2003, 21 noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias define, en efecto, una nueva «relación laboral especial de residencia» «aplicable a quienes reciban formación dirigida a la obtención de un título de especialista en Ciencias de la Salud, siempre que tal formación se realice por el sistema de residencia previsto en el art. 20, en centros públicos o privados, acreditados para impartir dicha formación». La ley prevé que el Gobierno regule mediante real decreto dicha relación.

²⁷ Véase, entre otros, OJEDA AVILÉS. A., «Las relaciones laborales especiales. Una perspectiva unitaria», Relaciones Laborales, 1990-I, págs. 237 y ss.

²⁸ Véase SÁNCHEZ TRIGUEROS, C., La relación laboral del personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares: coordenadas y peculiaridades de su régimen jurídico, Universidad de Murcia, 1996, especialmente págs. 183-184. Otras relaciones materialmente especiales para la doctrina son establecidas por los socios de trabajo de las cooperativas y los socios trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado, el personal de seguridad privada, los aparceros, los trabajadores a domicilio, los trabajadores del mar, porteros de fincas urbanas, los trabajadores ferroviarios, o los trabajadores en el sector aeronáutico. Sobre la cuestión, véase CARDENAL CARRO, M., «A los quince años de existencia de las relaciones laborales especiales. Un balance y una propuesta» (I y II), Aranzadi Social, 2000-V.

²⁹ FERNáNDEZ LÓPEZ, M.F., «Relaciones especiales de trabajo y Estatuto de los Trabajadores», Revista de Política Social, núm. 139, 1983, pág. 243.

³⁰ Tal facilidad ya la hizo ver ALONSO OLEA respecto de la solución similar adoptada por la LRL; y es como tanto el ET como esta última son leyes «de contratos de trabajo (...) la delimitación del ámbito no puede hacerse sino con un ensayo de definición del propio contrato de trabajo» (ALONSO OLEA, M., «Ámbito de aplicación. Relaciones incluidas y relaciones excluidas... cit., pág. 37).

³¹ RIVERO LAMAS, J., «El trabajo en la sociedad de la información», Aranzadi Social, núm. 16, 2001, págs. 50 y ss. Sobre la cuestión véase también MONTOYA MELGAR, A., «Sobre el trabajo dependiente como categoría delimitadora del Derecho del Trabajo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 91, 1998, pág. 723.

³² Así glosaba ALONSO OLEA en 1977 el tenor literal del art. 1.1 LRL que todavía se refería expresamente a la nota de dependencia («Ámbito de aplicación ...», cit., pág. 37).

³³ DE LA VILLA GIL, L.E., «El concepto de fitrabajadorfl (En torno al art. 1.1.)», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 100, 2000, pág. 45.

³⁴ ALONSO OLEA, M., La materia contenciosa-laboral, Instituto García Oviedo, Universidad de Sevilla, 1959, págs. 33-34.

³⁵ STS 21 enero 1964 (RJ 1964, 460). Esta actitud judicial era especialmente útil en el caso de las llamadas profesiones liberales respecto de las que, como considera STS 29 enero 1966 (RJ 1966, 462), «la alta calidad científica de los servicios facultativos no se compagina con la naturaleza propia de los de aquellos otros que prestan los trabajadores que miden su rendimiento por el tiempo de permanencia en la oficina, taller, fábrica y demás lugares de trabajo, sino que (...) precisan de mayor independencia, no sólo en cuanto se refiere a la función, sino también al lugar y tiempo de ejecutarla». «Es decir, que subsistiendo la nota de dependencia, ha de interpretarse con laxitud». En general, sobre la evolución de la contratación de servicios de profesionales liberales, puede verse el estudio de MARTÍNEZ GIRÓN, J., La contratación laboral de servicios profesionales, Universidad de Santiago de Compostela, 1988.

³⁶ STS 16 febrero 1966 (RJ 1966, 1277).

³⁷ STS 13 abril 1966 (RJ 1966, 1719). En el mismo sentido, entre otras, SSTS 19 abril 1966 (RJ 1966, 2145); 11 enero 1967 (RJ 1967, 636). De especial interés es STS/CONT 4 diciembre 1967 (RJ 1967, 4928), cuyo Considerando 8º realiza un completo y documentado repaso del problema que ahora se estudia, desde el original desmembramiento del contrato de trabajo del arrendamiento civil de servicios, hasta la relajación de la nota de dependencia fundada «en el carácter eminentemente progresivo del Derecho Social en constante evolución y perfeccionamiento», pasando por la etapa intermedia en que se trató de determinar el concepto jurídico de dependencia «destacando los datos que revelan la existencia de la relación tipificadora».

³⁸ RJ 1965, 780. La presunción de laboralidad, en cuanto típico instrumento procesal, nació en nuestro Derecho en el art. 5.2 de la Ley de Tribunales Industriales 19 mayo de 1908, desde donde pasaría, primero al art. 2 del Código de Trabajo 23 agosto 1926 y más tarde al art. 3 de la LCT 21 noviembre 1931, ordinal que conservaría en la LCT aprobada el 26 enero 1944. Sobre esta evolución, LUJÁN ALCARAZ, J., La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo, MTSS, Madrid, 1994, págs.263 y ss.

³⁹ STS 13 abril 1966 (RJ 1966, 1719), entre otras muchas. Sobre la concepción de la empresa como «círculo de actividades regido por una idea organizadora del empresario», puede verse ya en GARRIGUES, J., Derecho Mercantil, 1ªed. 1936, tomo I, pág. 439.

⁴⁰ SSTS 27 mayo 1992 (RJ 1992, 3678), 14 febrero 1994 (RJ 1994, 1035).

⁴¹ Sobre la cuestión, DE LA VILLA GIL, L.E., «El concepto de fitrabajadorfl (En torno al art. 1.1.)», cit., pág. 47.

⁴² Art. 97.2, a) y k) y disposición adicional 27ª LGSS., en redacción que procede de Ley 50/1998, de 30 diciembre, luego modificados nuevamente por Ley 55/1999, 29 diciembre.

⁴³ STS 29 enero 1997 (RJ 1997, 649). En parecido sentido también pueden verse, entre otras, SSTS 30 enero 1997 [RJ 1997, 1836], 4 marzo 1997 [RJ 1997, 2244], 5 marzo 1997 [RJ 1997, 2252], 3 julio 1997 [RJ 1997, 6135]).

⁴⁴ STCT 24 abril 1986 (RTCT 1986, 2769).

⁴⁵ STCT 24 abril 1986 (RTCT 1986, 2769).

⁴⁶ STS 20 octubre 1983 (RJ 1983, 5129).

⁴⁷ Por ejemplo, quien celebra un contrato de comisión y stocks de mercancías y para su ejecución contrata personal por su cuenta, según puede verse en STS 7 marzo 1994 (RJ 1994, 2210).

⁴⁸ STS 26 enero 1994 (RJ 1994, 380) que afirma la laboralidad de la relación de trabajo de los encuestadores.

⁴⁹ STS 21 marzo 1989 (RJ 1989, ¿??).

⁵⁰ STS 10 abril 1995 (RJ 1995, 3040).

⁵¹ STS 15 junio 1998 (RJ 1998, 5260).

⁵² STS 20 julio 1999 (RJ 1999, 6839).

⁵³ En el mismo sentido se pronuncia STS 23 octubre 2003 (RJ 2003, 9075) en el caso del médico que trabaja para el Patronato Militar de la Seguridad Social a cuyo cargo corría la cobertura del servicio así como las retribuciones de los suplentes en sus ausencias.

⁵⁴ GIERKE, O., Las raíces del contrato de servicios, traducción y comentario de G. BARREIRO GONZÁLEZ, Madrid, 1982, pág. 55.

⁵⁵ STS 25 enero 2000 (RJ 2000, 1312).

⁵⁶ STS 28 septiembre 1987 (RJ 1987, 6402).

⁵⁷ STS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578).

⁵⁸ STS 9 octubre 1988 (RJ 1988, 7552).

⁵⁹ En algunos casos, como el estudiado por STS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578) (fotógrafo y empresa editorial de un periódico) puede apreciarse una «modalización de la ajeneidad» que no obsta a su concurrencia. Así «cuando el resultado del trabajo es una obra de autor (tal modalización consiste en) que la cesión de dicho resultado no tiene por qué abarcar a la integridad de los derechos de propiedad intelectual, sino sólo a los principales o más relevantes, que son, respecto de las obras de fotografía periodística, los de explotación de las mismas en atención a su actualidad». En concreto, la «diversidad y elasticidad de contenido del derecho de propiedad intelectual lleva consigo que la verificación de si existe o no ajeneidad en una relación de servicios de autor haya de depender de que los derechos cedidos incluyan los principales derechos de explotación dentro del giro o tráfico económico de la profesión y sector de actividad, o por el contrario tengan una importancia económica accesoria dentro de ellas».

⁶⁰ STS 9 febrero 1990 (RJ 1990, 886).

⁶¹ STS 4 julio 1987 (RJ 1987, 5077).

⁶² STS 22 diciembre 1994 (RJ 1994, 10221). Se trata, obviamente, de la exclusión definida en el art. 1.3 c) ET. Sobre ésta, supra I.

⁶³ Tal es la tesis que en su día planteó ALBIOL MONTESINOS, I., «En torno a la polémica ajenidad-dependencia», Cuadernos de Derecho del Trabajo, Valencia, núm.1, 1971. Cfr., no obstante, STS 23 marzo 1995 (RJ 1995, 2769) para la que no altera la extralaboralidad de la relación de un agente de seguros (Ley 9/1992, de 30 abril), que además realiza funciones de «captación, formación, entrenamiento y supervisión de nuevos agentes», el «hecho de que la producción se haya realizado utilizando medios materiales y personal administrativo de la (empresa)».

⁶⁴ Para la tesis sobre la ajenidad en el mercado, ALARCÓN CARACUEL,M.R, «La ajenidad en el mercado. Un criterio definitorio del contrato de trabajo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 28, 1986. Una referencia a esta teoría puede verse en STS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578). Conforme a la misma, la laboralidad de la relación estudiada se fundamenta, entre otras razones, en la circunstancia de que «el colaborador o reportero gráfico demandante no hace los trabajos fotográficos por propia iniciativa y para sí mismo, con propósito de ofrecerlos luego en el mercado de la información, sino que los realiza atendiendo a precisas indicaciones temáticas o de objeto de una empresa periodística, que tiene la facultad de seleccionar a precio preestablecido las fotografías que más le interesan de los reportajes realizados, y que adquiere así el principal resultado del trabajo, que son los derechos de explotación y publicación en prensa de las fotografías seleccionadas». La misma idea en STS 29 diciembre 1999 (RJ 2000, 1427).

⁶⁵ STS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578).

⁶⁶ STS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578) que estudia el caso de un reportero fotográfico que aporta a la realización de su trabajo su propia cámara fotográfica y utiliza su vehículo para desplazarse. Véanse en este sentido arts. 26.2 ET y 109.2 c) LGSS.

⁶⁷ DE LA VILLA GIL, L.E., «El concepto de fitrabajadorfl (En torno al art. 1.1.)», cit., pág. 53.

⁶⁸ Entre otras muchas, pueden verse SSTS 26 febrero 1986 (RJ 1986, 834), 27 enero 1994 (RJ 1994, 383), 29 septiembre 1993 (RJ 1993, 7090), 25 mayo 1993 (RJ. 1993, 4121), o 5 septiembre 1995 (RJ 1995, 6711).

⁶⁹ Por todas, SSTS 21 mayo 1990 (RJ 1990, 4993), 26 enero 1994 (RJ 1994, 380), 20 septiembre 1995 (RJ 1995, 6784).

⁷⁰ Entre otras, SSTS 7 marzo 1994 (RJ 1994, 2210), 15 junio 1998 (RJ 1998, 5260).

⁷¹ SSTS 10 abril 1995 (RJ 1995, 3040), 29 diciembre 1999 (RJ 2000, 1427).

⁷² Sobre la cuestión puede verse STS 2 julio 1996 (RJ 1996, 5631) y más recientemente, entre otras, STS 23 marzo 2004 (RJ 2004, 3419). En la doctrina, CÁMARA BOTÍA, A., «Contrato de trabajo y agencia mercantil. ¿Modificación de las fronteras del contrato de trabajo?», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 77, 1996, págs. 449 y ss.; PÉREZ CAMPOS, A.I., Representación comercial, contrato de trabajo o agencia mercantil: distinción conceptual entre el representante de comercio y el agente comercial, Editorial Laborum, Murcia, 2002; CAIRÓS BARRETO, D.M., Contratos de mediación laboral y de agencia mercantil. Un estudio sobre el objeto del contrato de trabajo y sus transformaciones, Lex Nova, Valladolid, 2004.

⁷³ Entre otras, SSTS 27 junio 1984 (RJ. 1994, 3963), 18 octubre 1985 (RJ 1985, 5165), 29 noviembre 1984 (RJ 1984, 5915).

⁷⁴ STS 21 mayo 1990 (RJ 1990, 4993).

⁷⁵ STS 18 octubre 1985 (RJ 1985, 5165). En cambio, es un indicio de laboralidad de gran valor que los únicos ingresos recibidos por el trabajador sean satisfechos por la empresa a la que presta sus servicios: STSJ Madrid 30 septiembre 1999 (AS 1999, 3321).

⁷⁶ SSTS 21 abril 1983 (RJ 1983, 1857), 24 septiembre 1987 (RJ 1987, 6384), 20 septiembre 1995 (RJ 1995, 6784).

⁷⁷ STS 25 enero 2000 (RJ 2000, 1312).

⁷⁸ STS 7 junio 1986 (RJ 1986, 3487).

⁷⁹ SSTS 10 abril 1995 (1995, 3040), 29 diciembre 1999 (RJ 2000, 1427).

⁸⁰ STS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578), STS 19 julio 2002 (RJ 2002, 9518).

⁸¹ STS 7 julio 1998 (RJ 1998, 6161).

⁸² SSTS 29 enero y 23 abril 1991 (RJ 1991, 190 y 3382).

⁸³ STS 20 octubre 1982 (RJ 1982, 6209).

⁸⁴ STS 21 mayo 1990 (RJ 1990, 4993).

⁸⁵ STS 9 febrero 1990 (RJ 1990, 886). En el mismo sentido, entre otras, SSTS 2 julio y 21 octubre 1996 (RJ 1996, 5631 y 8177).

⁸⁶ STS 27 junio 1988 (RJ 1988, 5470).

⁸⁷ SSTS 21 julio 1988 (RJ 1988, 6214), 26 enero 1994 (RJ 1994, 380).

⁸⁸ En este sentido, STS 19 julio 2002 (RJ 2002, 9518) considera que existe dependencia en la relación entre empresa y fotógrafo en la medida en que aquella encarga los reportajes fotográficos, aunque no existan instrucciones concretas.

⁸⁹ Claramente lo explica STS 22 abril 1996 (RJ 1996, 3334) cuando afirma que «no sólo el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras en la realización del trabajo encomendado sino, también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo (–), la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo constituyen datos reveladores de una sujeción al poder directivo de la empresa que encomienda la realización de los servicios, todo lo que pone de relieve una innegable situación de dependencia propia del contrato de trabajo».

⁹⁰ Con toda claridad si además resulta que la libertad de horario es «relativa y más teórica que práctica» (STS 29 diciembre 1999 [RJ 2000, 1427]). En cambio, no hay contrato de trabajo si «la empresa no puede establecer libremente un horario de prestación de servicios, sino que para fijarlo se requiere el acuerdo de las partes» (STS 22 enero 2001 [RJ 2001, 784]).

Claramente lo explica STS 22 abril 1996 (RJ 1996, 3334) cuando afirma que «no sólo el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras en la realización del trabajo encomendado sino, también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo (–), la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo constituyen datos reveladores de una sujeción al poder directivo de la empresa que encomienda la realización de los servicios, todo lo que pone de relieve una innegable situación de dependencia propia del contrato de trabajo».

⁹¹ STS 26 enero 1994 (RJ 1994, 380).

⁹² STS 27 junio 1988 (RJ 1988, 5470).

⁹³ STS 29 enero 1991 (RJ 1991, 190). Los requisitos de habitualidad y profesionalidad deben ser entendidos en el sentido de que el medio de vida del trabajador es su capacidad para atribuir a un ajeno tanto el dominio sobre la utilidad que reporta la especificación de su energía de trabajo, como la posibilidad de dirigir el proceso de especificación. Y por ello tampoco la prestación del trabajo para varios empresarios impide necesariamente la subsistencia del vínculo laboral, pues ni «la exclusividad es requisito de la relación laboral, en cuanto puede trabajarse en ocasiones por cuenta de varios empresarios, ni extraña a determinados contratos civiles en el área del arrendamiento de obras y servicios y apoderamiento» (STS 23 mayo 1985 [RJ 1985, 2747]).

⁹⁴ STS 17 noviembre 1987 (RJ 1987, 7995).

⁹⁵ STS 17 noviembre 1987 (RJ 1987, 7995).

⁹⁶ STS 22 enero 2001 (RJ 2001, 784) que analiza la cláusula del contrato entre empresa y médico en la que se dispone que los servicios «serán prestados con total independencia y espontaneidad, siguiendo los dictados de la buena fe y con sujeción a las normas deontológicas de la profesión».

⁹⁷ STS 15 junio 1987 (RJ 1987, 4349).

⁹⁸ STS 13 noviembre 1989 (RJ 1989,8041).

⁹⁹ STS de 25 noviembre 1991 (RJ 1991,8261). Sobre la impartición de instrucciones como algo que «denota sometimiento al ámbito organicista y rector de la empresa» (STS 26 enero 1994 (RJ 1994, 380) insisten numerosísimas resoluciones. Por ejemplo, SSTS 10 abril 1995 (RJ 1995, 3040), 2 julio 1996 (RJ 1996, 5631), 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578), 13 mayo 1997 (4647), 20 julio 1999 (RJ 1999, 6839), 29 diciembre 1999 (RJ 2000, 1427).

¹⁰⁰ STS 14 mayo 1990 (RJ 1990, 4314).

¹⁰¹ MONTOYA MELGAR, A., Sobre la esencia del Derecho del Trabajo, Escuela Social de Murcia, 1972, pág.13. La misma idea en «Sobre el trabajo dependiente como categoría delimitadora del Derecho del Trabajo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 91, 1998.

¹⁰² MARTÍN VALVERDE, A., «El discreto retorno del arrendamiento de servicios», en AA.VV. Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Estudios ofrecidos por los catedráticos españoles de Derecho del Trabajo al profesor Manuel Alonso Olea, MTSS, Madrid, 1990, pág.231.

¹⁰³ STS 16 julio 1984 (RJ 1984, 4175).

¹⁰⁴ Entre otras muchas, puede verse como ejemplo de lo que se dice STS 15 junio 1998 (RJ 1998, 5260).

¹⁰⁵ RODRÍGUEZ PIÑERO, M., «Derecho del Trabajo y crisis económica», en El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la década de los 80 (III Coloquio sobre Relaciones Laborales, Jaca, 1982), Instituto Universitario de Relaciones Laborales, Universidad de Zaragoza, 1983, págs. 247-248. Véase también sobre esta caracterización, PALOMEQUE LÓPEZ, C., «Un compañero de viaje histórico del Derecho del Trabajo: la crisis económica», Revista de Política Social, núm. 143, 1984, pág. 15.

¹⁰⁶ RIVERO LAMAS, J., «El trabajo en la sociedad de la información», Aranzadi Social, núm. 16, 2001, pág. 48.

¹⁰⁷ GONZÁLEZ ORTEGA, S., «La difícil coyuntura del Derecho del Trabajo», Relaciones Laborales, 1987-II, pág. 278.

¹⁰⁸ Véase en este sentido, BAYÓN CHACÓN, G., «Del contrato de trabajo al contrato de servicios profesionales», en Catorce lecciones sobre contratos especiales de trabajo, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Sección de Publicaciones e Intercambio, Madrid, 1965, págs. 361 y ss.

¹⁰⁹ Sobre la informática, como pilar fundamental de la llamada tercera revolución industrial y elemento diferenciador de la sociedad actual, véase CASTELL, M., La era de la información. Economía, sociedad y cultura, Alianza Editorial, 3 vol. Madrid 1999-2000.

¹¹⁰ Puede verse, entre los muchos estudios dedicados a la cuestión, CASTELL, M. y ESPÓNG-ANDERSEN, G., La transformación del trabajo, Libros de la Factoría, Barcelona, 1999.

¹¹¹ RIVERO LAMAS, J., «El trabajo en la sociedad de la información», cit., pág. 48. La doctrina laboralista viene registrando desde hace ya algunos años las tensiones que sobre el Derecho del Trabajo clásico produce esta transformación del aparato económico-productivo. Véanse, por ejemplo, los análisis de PÉREZ DE LOS COBOS, F., «Sobre la globalización y el futuro del Derecho del Trabajo», Documentación Laboral, núm. 60, 1999; PURCALLA BONILLA, M.A., «Globalización económica, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y retos sindicales: notas para el debate», Aranzadi Social, 2001; DURÁN LÓPEZ, F.; «Globalización y relaciones de trabajo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 92, 1998; APARICIO TOVAR, J., «Los derechos sociales ante la internacionalización económica», en AA.VV.: La reforma del marco normativo del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida: puntos críticos, Comares, Granada, 1999; BAYLOS GRAU, A., «Globalización y Derecho del Trabajo. Realidad y proyecto», Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 15, 1999; ROMAGNOLI, U., «Globalización y Derecho del Trabajo», Revista de Derecho Social, núm. 5, 1999; PÉREZ AMORÓS, F., «Globalización de la economía e internacionalización del Derecho del Trabajo», Revista Técnico Laboral, núm. 71, 1997; OZAKI, M., «Relaciones laborales y globalización», Relaciones Laborales, 1999-I; AA.VV., Trabajo y empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo en Europa, Tirant lo Blanc, Valencia, 1999.

¹¹² MONTOYA MELGAR, A., Sobre la esencia del Derecho del Trabajo, cit., pág. 17.

¹¹³ MARTÍN VALVERDE, A., «El discreto retorno del arrendamiento ...», cit págs. 209 y ss.

¹¹⁴ SIMITIS, S., «La giuridificazione dei rapporti di lavoro», Diritto del lavoro e di Relazioni Industriali, núm. 30, 1986, págs. 236 y ss.

¹¹⁵ Por todas, STS 29 septiembre 1993 (RJ 1993, 7090).

¹¹⁶ La corriente jurisprudencial que en este sentido inicia STS 26 febrero 1986 (RJ 1986, 834) se vió, sin embargo, radicalmente afectada por la nueva letra g) incorporada al art. 1.3 ET por Ley 11/1994, de 1994; y es que en la práctica la misma se presenta como una verdadera exclusión constitutiva. Sobre la cuestión puede verse LUJÁN ALCARAZ, J., «La deslaboralización de la actividad de transporte: antecedentes, intervención normativa, problemas derivados y solución constitucional», en Aranzadi Social, núm. 1, 1999, págs. 11 y ss.

¹¹⁷ SSTS 27 mayo 1992 (RJ 1992, 3678), 26 enero 1994 (RJ 1994, 380); 14 febrero 1994 (RJ 1994, 1035).

¹¹⁸ STS 10 abril 1995 (RJ 1995, 3040).

¹¹⁹ Especialmente interesante, y reiterado, ha sido el problema planteado por la determinación de la laboralidad de la relación entre los profesores de religión católica y la administración educativa que los nombra a propuesta del Obispado. Entre otras, pueden verse SSTS 16 junio 1996 (RJ 1996, 5387), 30 abril 1997 (RJ 1997, 3557), 27 abril 2000 (RJ 2000, 4255), 17 septiembre 2002 (10648), 4 y 8 julio 2002 (9202 y 9209), 12 junio 2002 (7198). Sobre el carácter laboral y no administrativo de la relación de trabajo de los profesores de Escuelas Universitarias no estatales y de Colegios Universitarios, SSTS 6 junio 1990 (RJ 1990, 5029), 9 febrero 1994 (RJ 1994, 2471), 7 diciembre 1999 (RJ 1999, 9692), 18 marzo 1992 (RJ 1992, 5209, Sala General), 5 junio 2002 (RJ 2002, 8132).

¹²⁰ STS 20 septiembre 1995 (RJ 1995, 6784).

¹²¹ SSTS 31 marzo 1997 (RJ 1997, 3578), 19 julio 2002 (RJ 2002, 9518).

¹²² Por todas, STS 15 octubre 2001 (RJ 2002, 1503).

¹²³ Por ejemplo, STS 22 abril 1996 (RJ 1996, 3334) aprecia la existencia de contrato de trabajo en el caso de la persona que se dedicaba a elaborar informes comerciales para una empresa; STS 29 diciembre 1999 (RJ 1999, 1427) hace lo propio en el caso del contrato celebrado entre una empresa propietaria de máquinas de refrescos y la persona encargada de su conservación; STS 20 julio 1999 (RJ 1999, 6839) considera que la prestación de servicios en locutorios públicos bajo la apariencia de contrato civil no altera la verdadera naturaleza laboral de la relación; STS 24 octubre 2000 (RJ 2000, 1414) declara laboral la relación mantenida entre una sociedad y un trabajador que anteriormente fue socio de la misma; STS 10 julio 2000 (RJ 2000, 8326) considera laboral la actividad de un perito tasador de segurados cuando se da en ella las notas de ajenidad y dependencia; STS 25 enero 2000 (RJ 2000, 1312) califica también como laboral el vínculo de quien se encarga de limpiar los elementos comunes en un edificio de vecinos, pese a que esporádicamente era sustituido por un familiar y percibía como retribución el disfrute de una vivienda. Véanse también STS Galicia 16 mayo 2000 (AS 2000, 1355) que considera que existe contrato de trabajo y no arrendamiento de servicios en el caso de cierta secretaria de los cursos Organizados por una Universidad. Por su parte, STSJ Cataluña 5 noviembre 2003 (AS 2003, 4120) afirma la existencia de contrato de trabajo frente al contrato aparente de ejecución de obra en un típico supuesto de subcontrata en el sector de la construcción.

¹²⁴ STS 29 septiembre 2003 (RJ 2003, 7816), en el caso del socio trabajador cuya participación social es minoritaria y no ostenta el control efectivo de la sociedad.

¹²⁵ Entre otras, SSTSJ Madrid, 14 diciembre 2001 (JUR 2001, 94643), País Vasco, 15 enero 2002 (AS 2002, 1198), Canarias/Las Palmas, 16 junio 2004 (AS 2004, 1447).

¹²⁶ Sobre esta dificultad para atender a la unificación de doctrina se reiteran las manifestaciones del TS. Entre otras pueden verse SSTS 26 marzo 2001 (RJ 2001, 3406); 14 febrero 2000 (RJ 2000, 2037); 10 febrero 2000 (RJ 2000, 1752); SSTS 17 enero y 28 febrero 2000 (RJ 2000, 919 y 2247), 26 marzo 2001 (RJ 2001, 3406), 5 diciembre 2001 (RJ 2002, 10159), 17 octubre 2003 (RJ 2003, 7585), 9 febrero 2004 (RJ 2004, 2893).

¹²⁷ SEMPERE NAVARRO, A.V. y SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C., Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, Pamplona, 2002, págs. 114 y ss.

¹²⁸ Sobre la cuestión, SELMA PENALVA, A., «Teleoperadora de líneas eróticas y contrato de trabajo. Comentario a la STSJ de Andalucía de 5 febrero 2002», Aranzadi Social, núm. 7, 2002. La STS 9 febrero 2004 (RJ 2004, 2893) ofrece un buen ejemplo de esta forma de trabajo, aunque finalmente no puede pronunciarse sobre su naturaleza jurídica al faltar el requisito de contradicción.

¹²⁹ STSJ Madrid, 30 septiembre 1999 (AS 1999, 3321). Sobre esta sentencia, entre otros, PURCALLA BONILLA, M.A. y BELZUNEGUI ERASO, Á., «Marcos jurídicos y experiencias prácticas de teletrabajo», Aranzadi Social 2003-V, págs. 1333, espec. 1341 a 1349.

¹³⁰ STSJ Madrid, 30 septiembre 1999 (AS 1999, 3321).

¹³² RIVERO LAMAS, J., El trabajo en la sociedad de la información», cit., págs. 52 y ss.

¹³³ Por ejemplo, excluye la existencia de relación laboral en el caso de un vendedor de pan mediante el sistema de franquicia, STSJ País Vasco 8 febrero 2000 (AS 2000, 246).

¹³⁴ Véanse al respecto los diferentes estudios incluidos en AA.VV. Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.MTAS, Madrid, 2000. También, los incluidos en la obra colectiva bajo la dirección de DEL REY GUANTER, S., Descentralización productiva y relaciones laborales: proble-mática jurídica actual, Lex Nova, Valladolid, 2001. Entre los tratamientos monográficos de la cuestión pueden verse MERCADER UGUINA, J.R., Derecho del Trabajo, nuevas tecnologías y sociedad de la información, Lex Nova, Valladolid, 2002; SEMPERE NAVARRO, A.V. y SANMARTÍN MAZZUCCONI, C., Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, Pamplona, 2002; LÓPEZ ANIORTE, M.C., La descentralización productiva y su incidencia sobre la relación individual de trabajo, Ediciones Laborum, Murcia, 2003.

¹³¹ ATS 23 julio 1992 (RJ 1992, 5613).

¹³⁵ Sobre el teletrabajo como nueva forma de incorporación del trabajo a los procesos productivos y sus diversas implicaciones jurídico laborales, véase THIBAULT ARANDA, J., El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, CES, Madrid, 2000.

¹³⁶ Como ejemplo más característico, pueden citarse la actitud doctrinal favorable a la laboralización del contrato de ejecución de obra sustentada ya desde los años sesenta del pasado siglo. «La inclusión de estos ejecutores de obra en la legislación laboral Œseñalaba en 1966 BAYONŒ siquiera sea a través de un tipo o contrato especial, parece una exigencia social ineludible y no es justificación suficiente para su desamparo la negación de su calidad de trabajadores dependientes» (BAYON CHACON, G., «El ámbito personal de las normas de Derecho del Trabajo», Revista de Política Social, núm.71, 1966, pág. 16. En la misma dirección, SAGARDOY BENGOECHEA, J.A., «El contrato de ejecución de obra», Revista de Política Social, núm. 71, 1966, pág. 175.

¹³⁷ Aparte el ejemplo más sobresaliente que ofrece la obligatoria inclusión de los trabajadores autónomos en el Sistema de Seguridad Social, puede señalarse como la Ley de Descanso Dominical de 3 de marzo de 1904 prohibió el trabajo en domingo tanto para «el trabajo material por cuenta ajena», como para «el que se efectúe con publicidad por cuenta propia». Modernamente, el art. 3.1 LOLS reconoce el derecho de los «trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio» a afiliarse a las organizaciones sindicales, y el art. 3.1 LPRL precisa que de la misma pueden derivarse «derechos y obligaciones (...) para los trabajadores autónomos». En este sentido, cabría cuestionarse incluso si no es acaso una protección desde el ordenamiento laboral de relaciones no laborales la que se instrumenta mediante el complicado expediente de calificar como relaciones laborales especiales ciertas prestaciones de servicios de difícil encaje en el art. 1.1 ET como las que realizan los altos directivos o los empleados de hogar.

¹³⁸ Sobre la cuestión pueden verse los diferentes estudios incluidos en la obra colectiva editada en homenaje al profesor José Cabrera Bazán, Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1999. También, entre otros, LUJÁN ALCARAZ, J., «Reflexiones sobre el papel del Derecho del Trabajo en la actual revitalización del trabajo autónomo», Aranzadi Social, núm. 15, 2001, págs. 9 y ss. y, más recientemente, «El empleo de los trabajadores autónomos», Documentación Laboral, núm. 69, 2003, págs. 151 y ss.; RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. y CASAS BAAMONDE, M.E.,«El trabajo autónomo y el Derecho del Trabajo», Relaciones Laborales, núms.7/8, 2000, págs. 1 y ss.; PALOMEQUE LÓPEZ, M.C., «El trabajo autónomo y las propuestas de refundación del Derecho del Trabajo», Relaciones Laborales, núms.7/8, 2000, págs. 49 y ss. DEL REY GUANTER, S., y GALA DURÁN, C., «Trabajo autónomo y descentralización productiva: nuevas perspectivas de una relación en progresivo desarrollo y dependencia», en Relaciones Laborales, núms.7/8, 2000, págs. 65 y ss.; VALDÉS ALONSO, A., «El trabajo autónomo en España: evolución, concepto y regulación», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 26, 2000, págs. 13 y ss.; CAVAS MARTÍNEZ, F., «Los trabajadores autónomos dependientes: una nueva encrucijada para el Derecho del Trabajo», Aranzadi Social, núm. 14, 2004, págs. 9 y ss.; SAGARDOY BENGOECHEA, J.A., Los trabajadores autónomos: hacia un nuevo Derecho del Trabajo, Editorial Cinca, Madrid, 2004. Especialmente valiosa es a este respecto la Propuesta para una regulación del trabajo autónomo a cargo de J. CRUZ VILLALÓN (Fundación Alternativas, Madrid, 2003, especialmente págs. 32 y ss. Puede consultarse en versión informática en http://www.fundacionalternativas.com). En este sentido, téngase en cuenta que cuando se redacta este trabajo hay presentadas varias iniciativas parlamentarias dirigidas a regular un «estatuto» protector de los trabajadores autónomos dependientes.

¹³⁹ Actualmente Texto Refundido de la Ley de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados aprobado por RDleg. 6/2004, 29 octubre (BOE 5 noviembre 2004).

¹⁴⁰ RJ 1992, 2593.

¹⁴¹ Sobre estas cuestiones, Véase GONZÁLEZ ORTEGA, S., «La presunción de existencia del contrato de trabajo», en AA.VV., Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo, Estudios jurídicos ofrecidos por los catedráticos españoles de Derecho del trabajo al profesor Manuel ALONSO OLEA, cit., págs. 785 y ss., RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M., La presunción de existencia del contrato de trabajo, Civitas, Madrid, 1995; LUJÁN ALCARAZ, J., La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo, cit., págs.263 y ss.

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