Efectos económicos de la reforma laboral

AutorAitor Lacuesta Gabarain
Cargo del AutorEconomista Banco de España
Páginas173-193

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Ver Nota1

En mayo de 2010 se había aceptado de forma más o menos generalizada que un segmento de entidades del sistema financiero español – las cajas de ahorros– habían acumulado un riesgo inmobiliario excesivo durante la época de bonanza. Esta acumulación de riesgo había sido en parte fomentada por una regulación deficiente que limitaba la profesionalidad de los órganos de gestión de las entidades mencionadas y su capacidad de aumentar recursos propios; por tanto era evidente que se necesitaba un cambio regulatorio que las fortaleciera. Asimismo, muchas voces apuntaban al exceso de gasto público que numerosas administraciones habían realizado a lo largo de la década y que difícilmente podrían reducir en el futuro próximo mientras que los ingresos extraordinarios en los que se habían sostenido (obtenidos a raíz del boom inmobiliario) no iban a mantenerse. Se aceptaba por tanto que se debía empezar un proceso de consolidación que devolviera el déficit público a unos niveles sostenibles. Sin embargo, curiosamente, en ese momento no se aceptaba la necesidad de realizar una profunda reforma laboral a pesar de que en poco más de 2 años la tasa de paro se había más que doblado pasando del 8% a un socialmente insostenible 20%2.

El argumento de aquellos que no deseaban una reforma laboral era: ¿estamos seguros de que los malos resultados laborales vienen de unas instituciones deficientes, o es simplemente el refiejo de la crisis que se fraguó a partir de deficiencias en otros ámbitos? Esta pregunta es legítima y realmente no es fácil de contestar porque en una economía hay muchas instituciones y políticas que interaccionan entre sí. Sin ir más lejos, la especialización sectorial, la política educativa, la política de pensiones o las barreras institucionales

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que limiten la competencia empresarial son aspectos que van a afectar a las oportunidades laborales de la población. Sin embargo, hay dos datos que resultan consistentes con la idea de que algo fallaba en la regulación laboral: en primer lugar, la economía española había presentado tradicionalmente una variabilidad del empleo mucho mayor que otras economías para variaciones similares de la producción y esto se ha visto de forma dramática en la crisis actual. Concretamente, en mayo de 2010 era evidente que los mercados laborales de otras economías con crisis inmobiliarias similares o mayores a las de España habían reaccionado mejor que nuestro país en términos de empleo (Figura 1). Como se comentaba anteriormente esto no es algo nuevo en esta crisis, nuestra economía ya en los 90’s destruyó empleo con una intensidad muy notable en relación a la evolución de la actividad y por el contrario en la época de bonanza fue de las economías que más empleo generó. Esto ineludiblemente lleva al segundo dato tradicionalmente perverso para España y es que incluso en el mejor momento de nuestro país en términos de demanda laboral, la tasa de paro no consiguió descender del 8%, número completamente fuera de lugar para una situación de pleno empleo de una economía.

Figura 1: Cambio en puntos porcentuales desde el pico del PIB y el menor desempleo hasta 2011.

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Fuente: FMI.

En la siguiente sección intentaré esbozar los problemas de la regulación laboral anterior que, bajo mi punto de vista, han fomentado los pobres resultados anteriores (una mayor volatilidad del empleo a la producción y una tasa de paro artificialmente elevada). Como efecto colateral, esas mismas regulaciones habrían fomentado un incremento de la productividad muy reducido en el pasado reciente. Seguidamente, mostraré los efectos esperados de la reforma laboral y algunas estimaciones del impacto de esta en el PIB y el empleo.

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1. Principales características del mercado laboral español
1.1. Excesiva volatilidad del empleo y baja productividad

A principios de 2008, el Banco Central Europeo (BCE) promovió una encuesta homogénea en la mayoría de países del Área Euro sobre la formación de salarios. Esta encuesta mostraba los mecanismos de ajuste de las empresas ante diferentes situaciones negativas (ver ECB (2009) e Izquierdo y Cuadrado (2009)). Concretamente, se desprende de la encuesta que ante una situación de menor demanda, tanto en España como en el resto de países, las empresas ajustan principalmente sus costes de producción y en menor medida reducen márgenes y la propia producción para salvaguardar el futuro de la empresa. Entre los costes que se ajustan destaca el coste de los recursos humanos, y en este sentido la empresa debe decidir si despedir a una fracción de sus trabajadores, o bien mantenerlos siempre y cuando se modifiquen las condiciones contractuales de horas trabajadas o de remuneración. Pues bien, según esa encuesta (Figura 2), se veía claramente que España se destacaba del resto de países en términos de uso del despido ya que casi el 70% de las empresas españolas se decidía por esta vía de ajuste.

Figura 2: Mecanismos de ajuste en respuesta a una demanda reducida: Despidos (azul), otros como cambios salariales o reducción de jornada (rosa).

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Fuente: Banco Central Europeo.

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La decisión de despedir o no a los trabajadores dependerá de diferentes factores que poco tienen que ver con la regulación laboral. Una empresa será más reacia a despedir si piensa que su demanda se recuperará en breve, ya que seguramente pueda soportar un periodo limitado de pérdidas. Asimismo, la empresa será más susceptible a mantener el empleo si el trabajador es difícilmente sustituible, por ejemplo, si ha adquirido cualquier tipo de conocimiento valioso para su trabajo diario que a cualquier otra persona le costaría tiempo y dinero conseguir. Sin embargo, también la regulación puede fomentar los despidos. En el caso español hay dos mecanismos destacados que se van a detallar a continuación: en primer lugar la dificultad de las empresas a adaptar las condiciones contractuales de sus trabajadores según la situación particular de la empresa (lo que se suele denominar rigidez salarial), y en segundo lugar la facilidad de despedir a un segmento de los trabajadores que poseen un contrato temporal (lo que se ha denominado dualidad).

1.1.1. La rigidez salarial de los convenios colectivos

Las condiciones contractuales de los trabajadores españoles con su empresa, y en particular el salario y el número de horas trabajadas, se rigen por convenios colectivos. La regulación de estos convenios tenía ciertas peculiaridades que dificultaban la adaptación de las condiciones laborales a las situaciones particulares de cada empresa y en general a las condiciones cambiantes de la economía. Esto dificultó sobremanera la viabilidad de muchas empresas cuando estalló la crisis.

En primer lugar, es importante el nivel al que se suelen negociar los convenios colectivos. Con anterioridad a la reforma, la prioridad legislativa recaía en el nivel sectorial provincial, por tanto eran los sindicatos y los representantes empresariales más representativos del sector y la región, los que negociaban unas condiciones laborales para todos los trabajadores en ese sector y región. Esto provocaba que todo aquello que se firmara a nivel de empresa no pudiera más que mejorar las condiciones de lo acordado a nivel regional, independientemente de la situación de esta. Aparte de las dificultades inherentes a realizar un convenio a nivel de empresa, este puede ser uno de los motivos de que este tipo de convenios sea relativamente escaso en el total (sólo representando al 12% del total de trabajadores sujetos a convenio por casi un 50% a nivel sectorial provincial).

Como es lógico, a nivel sectorial, no se pueden tener en cuenta las diferentes situaciones empresariales dentro de un mismo sector y la dispersión salarial de trabajadores entre empresas que puedan estar en diferentes situaciones es escasa (Calmfors

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y Driffill (1988), Izquierdo et al (2003)). Aquellas empresas a las que les va muy bien o sus trabajadores son muy productivos y no tendrían problema en incrementar su retribución por encima del convenio no tienen ningún incentivo a hacerlo ya que las alternativas laborales de sus trabajadores en otras empresas del sector son menores, y aquellas empresas a las que les va muy mal y para sobrevivir deberían reducir sus costes no tienen posibilidad de firmar un salario menor por imperativo legal. Esto hace que los incrementos salariales no se correspondan con los crecimientos de la productividad a nivel de empresa3.

Si bien es imposible en un contexto legal como este acomodar situaciones empresariales individuales, una negociación sectorial podría en cualquier caso acomodar perturbaciones de demanda a nivel sectorial o nacional, como las que hemos visto en la última crisis. Sin embargo, Calmfors y Driffill (1988) y Edin y Topel (1997) muestran que tanto una negociación a nivel de empresa como una negociación a nivel estatal serían más deseables a este respecto que la negociación sectorial regional. Esto es así porque en este último tipo de negociaciones centralizadas de forma intermedia, lo firmado en una negociación sectorial o regional paralela se utiliza como referencia para iniciar la negociación más allá de que esto tenga sentido a raíz de los datos económicos de ambos contextos. Esto provoca que independientemente de la situación económica, la negociación colectiva a nivel regional y sectorial acabe generando incrementos salariales mayores y con menor dispersión que una negociación a nivel de empresa o a nivel estatal. Llegados a este punto lo interesante sería saber qué factores son los...

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