La relación laboral especial del hogar familiar: ámbito de aplicación, contratación y extinción
| Autor | Dra. Mª Carmen Salcedo Beltrán |
| Cargo del Autor | Profesora de Derecho del Trabajo Universidad de Valencia |
| Páginas | 103-137 |
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El art. 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) considera en la letra b) como relación laboral de carácter especial la del servicio del hogar familiar1. En los últimos tiempos esta relación ha sido objeto de atención por parte del legislador español adoptando diversas medidas que han tenido como finalidad, por un lado, actualizar la normativa reguladora, y, por otro lado, hacer frente al problema consistente en que el sector doméstico es uno de los que, en mayor medida, se desarrolla al margen del cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social, debiendo señalar en este sentido que, atendiendo a los información que se posee actualmente, no se ha conseguido erradicar ni a nivel mundial ni nacional.
Los datos emitidos por la OIT en el Informe publicado en enero de 2013 sobre Los trabajadores domésticos en el mundo señalan una realidad caracterizada por la precariedad en las condiciones de trabajo, continuando los trabajadores domésticos, en su mayor parte, “(…) fuera del alcance de la legislación laboral (…)”, aspecto que conlleva que carezcan de la protección jurídica que poseen el resto de trabajadores, pese a que el trabajo doméstico representa una parte significativa del empleo asalariado en el mundo, pues se estima que el número de empleados domésticos es de 52.6 millones en 2010, habiendo aumentado en más de 19 millones de trabajadores desde 2005, cifras que probablemente no reflejen la auténtica realidad, habida cuenta de que el recuento es incompleto y no incluye a los trabajadores domésticos menores de 15 años, que se estiman en 7.4 millones2. Supone, en consecuencia, el 1.7% del total de trabajadores, determinándose que sólo el 3.6% son trabajadores remunerados. De esos datos, únicamente el 10% está cubierto por la legislación laboral general al mismo nivel que los demás trabajadores, el 47.8% está cubierto en parte por la legislación general y por regulaciones específicas y el 1.5% sólo por regulaciones específicas, estando el 29.9% excluido totalmente de la protección de la legislación laboral3.
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La OIT, preocupada por la situación de los trabajadores domésticos desde hace muchos años4, se estableció como prioridad el reconocimiento del derecho a gozar de condiciones de trabajo decentes, en la medida en que las cifras señaladas, ya constatadas previamente en otros estudios5, dejaban patente que es una forma de trabajo “(…) invisible como forma de empleo, (…) asociado (…) a nociones de familia y de trabajo no productivo (…)”, lo que conlleva que no se encuadre en el marco de la legislación laboral existente, aspecto que ha sido tajantemente rechazado por la OIT afirmando que son trabajadores reales que tienen derecho al pleno reconocimiento y protección por el ordenamiento jurídico, culminando su labor con la adopción el 16 de junio de 2011 del Convenio 189 y la Recomendación 201 sobre las trabajadores y trabajadores domésticos, a los que luego me referiré en otro apartado de este estudio6.
El objetivo de este trabajo es el de analizar algunos de los aspectos laborales de la relación laboral especial del servicio de hogar familiar transcurridos casi dos años desde la aprobación del RD 1620/2011, de 14 de noviembre que lo regula, examinando la situación actual, los criterios doctrinales así como los pronunciamientos judiciales, aportando propuestas en cuanto a los aspectos no regulados o controvertidos, teniendo en todo momento presentes dos aspectos muy importantes como son, por un lado, que se trata de un sector muy feminizado puesto que a escala mundial, establece la OIT en el Informe de 2013 apuntado que el 83% de los trabajadores domésticos son mujeres, y el 17% hombres, representando el trabajo doméstico el 3.5% del empleo femenino total y el 0.5% del empleo masculino, llegándose incluso en algunas regiones a una de cada cinco trabajadoras (Oriente Medio) o a una de cada seis (América Latina y el Caribe), y, por otro lado, que un gran número de trabajadores son extranjeros, a lo que se ha de añadir que, con frecuencia, están en situación
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irregular7, siendo este aspecto fácilmente constatable, como han señalado las instituciones internacionales y europeas, en los países con una población en envejecimiento en los que los nacionales prefieren no trabajar en el servicio doméstico y las instituciones públicas no pueden hacer frente a estas situaciones, más si se tiene en cuenta los momentos actuales de crisis económica8.
Esta realidad se refleja también en España, pudiendo mostrar que el número de afiliados en alta en el sistema especial de empleados de hogar está situado en abril de 2013 en 425.544, frente a los 304.849 de abril de 2012 o 296.034 de abril de 2011, mostrando que la afiliación va en aumento9pero continúa sin abarcar a todas las personas que trabajan en este sector, pues la estadística de la Encuesta de Población Activa señala que la cifra de ocupados en esta actividad en el primer trimestre de 2013 asciende a 677.800 personas, con lo que el número de personas que representa la economía sumergida es importante, debiendo tener en cuenta que en la realidad esta diferencia será más acusada al no ser los datos fiel reflejo de la misma.
Del número de afiliados señalado, el 94.9% son mujeres y sólo el 5.1% hombres. En cuanto a la media de extranjeros actualmente es de 229.067 –tienen su procedencia en un país de la Unión Europea 45.408, siendo 183.659 de otros países no encuadrables en esta 183.65910–. Las autorizaciones de trabajo concedidas durante el año 2012 para empleados domésticos y otro personal de limpieza fueron de 112.55811.
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La normativa reguladora de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar debe partir, en un principio, del ET, puesto que es una relación laboral en la que están presentes las notas de voluntariedad, dependencia y ajenidad, configuradoras del ámbito de aplicación de la norma estatutaria (art. 1.1 del ET).
No obstante, como se ha apuntado brevemente, se trata de una relación laboral que tiene un carácter especial, lo que supone que precise de una regulación específica y diferenciada, estando actualmente recogida en el RD 1620/2011, de 14 de noviembre (en adelante, RDHF), aprobado en desarrollo de la referencia del art. 2.1 b) del ET.
El ET se aplica de forma supletoria, “(…) en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación (…)” (art. 3 b) RDHF), así como por los convenios colectivos, por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y costumbres locales y profesionales.
La referencia en el propio RDHF a los convenios colectivos se ha calificado de novedosa en relación a la regulación existente con anterioridad (RD 1424/1985, de 1 de agosto)12, no así en cuanto a su posible aplicación a estos supuestos ya que el art. 3 del ET, que recoge, con carácter general, las fuentes de cualquier relación laboral, la contiene, señalándose que la inclusión en el RDHF se ha realizado con la finalidad de reafirmar el carácter laboral de esta relación especial y “(…) marcar con ello su proximidad a las comunes (…)”13. No obstante, en la práctica carece, hasta el momento, de relevancia puesto que dada la realidad en la que se desenvuelven estos trabajadores, en la que la afiliación sindical es muy escasa, por no decir nula, unido a la prácticamente inexistencia de asociaciones empresariales específicas14, carecen de un convenio colectivo que les regule15, siendo las referencias existentes
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en torno a ellos muy escasas y sin trascendencia16, deseando un cambio en este sentido ya que sería un instrumento adecuado para limitar la autonomía individual que, en esta relación está en manos del empleador17.
Esa declaración de laboralidad ha contribuido, como ha señalado la doctrina, a la dignificación de esta profesión, muy necesitada de ello como se ha apuntado anteriormente, pues supone el reconocimiento de derechos indisponibles e irrenunciables atribuidos a todos los trabajadores con independencia de su profesión así como la posibilidad de exigir su aplicación en el orden jurisdiccional social18.
La especialidad de la relación laboral del hogar familiar se pone de manifiesto en las particulares condiciones en que se desarrolla la actividad, siendo, en concreto, por un lado, los sujetos del contrato de trabajo, particulares y familias y no empresas en el sentido coloquial de la palabra, y, por otro lado, el lugar y la forma en que el trabajo se ejecuta, el hogar familiar, en convivencia con personas (STSJ Andalucía/Sevilla de 17 de enero de 2013 (Rec. 776/2012)). Así lo señala también la Exposición de Motivos del RDHF, situándola en “(…) el ámbito dónde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar y por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva presididos por los principios de la economía de mercado (…)”, y “(…) el...
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